Konklusion:
Når coaching betragter sig selv som et ledelsesværktøj med fravær af både kontrol og magt, så kommer en sådan selvbeskrivelse hurtigt til at få et troværdighedsproblem.
Hvis vi accepterer analysen af “moderne” magt som gennemgået ovenfor, så er det ikke en mulighed for lederen selv under de bedste intentioner at fralægge sig forventningsstrukturernes indskrænkning af potentialitet eller diskursernes restriktioner og bemægtigelser. Hvis coaching er fravær af kontrol og magt, så er det ikke muligt for lederen at være coach for sine medarbejdere.
Wett Jørgensen (citeret i et, til denne blog, udeladt afsnit om coachingens selvbeskrivelse) åbnede for denne diskussion ved at betragte lederens mulighed som værende at bruge “en coachende ledelsesstil”, hvor der arbejdes med en række af coachingens værktøjer uden at optræde som “fuldbyrdet” coach og “leve op til” de forventninger, der ligger hertil i coachingens selvbeskrivelse.
Igennem en teori om samfundet blev coaching indskrevet i Luhmanns systemteori for at tage hul på en række problemstillinger vedrørende netop samfundet og “det sociale”.
Formålet var at vise, hvilken relevans coaching har i forhold til en række filosofiske og sociologiske betragtninger i stedet for med det samme at komme frem til den konklusion, at det ikke er muligt for en leder at indskrive sig selv 100 % i coachingretorikken, da ledelse synes at være meget kontekstafhængigt.
Denne indskrivning viste dog, hvordan coaching som “refleksivitet” og “læring” kan fungere som svar på problemstillinger vedrørende “iagttagelse”, “kommunikation”, “mening”, “forståelse”, “tillid”, “partnerskabelse”, “kompleksitet”, “forandringsparathed”, “beslutningskompetencer” og “strukturel kobling” mellem social- og funktionssystemer.
Selv tager Luhmann fat på denne problematik, når han skriver:
“I socialdimensionen drejer det sig om uddannelse til kommunikation. I tidsdimensionen drejer det sig om uddannelse til forandringsberedthed. I sagsdimensionen drejer det sig om uddannelse af evnen til at vælge.”
Selvom uddannelse blev opgivet som mulighed og erstattet med læring i dette speciale, så behandler dette citat stadig nogle vigtige problemstillinger vedrørende uddannelse til det “uvisse”. Når Luhmann ikke definerer konkrete procedurer eller caricula i dette uddannelsesbegreb, stemmer det overens med det læringsbegreb, der er blevet arbejdet med i specialet, hvor partnerskabet mellem leder og medarbejder snarere vedrører en aftale om læring end om konkrete efteruddannelser med sigte på ekspertise i fagområder. På den måde kan coaching bruges som et værktøj til at imødekomme en sådan aftale af anden orden.
Foucault og Luhmanns analyser af magt er langt hen ad vejen samstemmige. Begge ser magt som regulering af handlingspotentiale og subjekt-/persongørelse som skabelsen af forventninger til henholdsvis kommunikationens og handlingernes fortsættelse.
Forskellen mellem Luhmann og Foucault synes at ligge i diskursens/semantikkens konstitueringskarakter. For Foucault er diskurser langt mere overgribende end semantikker synes at være hos Luhmann; sociale systemer synes at have en større valgfrihed i forhold til, hvordan og hvornår systemerne vælger at koble til en række seman-tikker, hvor individers handlinger og kommunikation er gennemsyret af restriktioner og forbud hos Foucault. Hos Luhmann ser vi i høj grad det “komplekse samfund”, som systemerne skal koble til og udvikle redundans overfor, hvor Foucault arbejder inden for rammen af, hvad man kan synes at udlede som “sikkerhedens” tidsalder, hvor disciplinering af kroppen er blevet afløst af “usynlige” regulative incitamenter, der skaber en illusion om frihed.
Så når coachingen begrunder sig selv med kompleksitet og videnssamfundets krav, vil Foucault gerne bagom denne “institutionalisering” af udsagn og gøre os opmærksomme på, at der føres biopolitik med vores sundhed, velfærd og fremtid.
Magthaverne “sikrer” sig, at noget ønskværdiggøres i sådan en grad, at den potentielle masse og de “frie” individer vælger det ønskværdige, således at massen konstrueres i lyset af den forbilledlige “population”.
Coaching omhandler i høj grad massegørelsen og muligheden for konstruktion af denne populationstanke i medarbejderen, hvorfor der tillades at betragte coaching som et biopolitisk sikkerhedsdispositiv.
Luhmann lader til at være knap så konspiratorisk angående politikkens rolle og advarer blot om farerne ved inklusions- og eksklusionsmekanismerne i bestemte italesættelser.
lørdag den 28. november 2009
Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 20, Luhmann Perspektiveret
Coaching som styringsstrategi - Luhmann perspektiveret:
“Tager man for eksempel udgangspunkt i de gouvernementale studier af avanceret liberale subjektiveringsformer, hvor individer konstrueres som aktive, ansvarlige subjekter, kan dette ud fra systemteorien beskrives som en form for magtmæssig styring, der promoverer en særlig semantik, som systemerne kan bruge til at betegne sig selv som handlingssystemer. Det er en styringsstrategi, der så at sige infiltrerer selve systemers reproduktion, idet den tilvejebringer den semantik, systemerne bruger til at reproducere sig selv med.”
Det er før i specialet noteret, at handlinger ligesom mening er noget individer tilskrives fx som led i at blive kommunikerbare både over for sig selv og over for andre systemer. Handlingstilskrivninger er medproducerende i “livsforløbet”, men dette kræver kommunikation og derfor også en bestemt semantik, hvorunder individer kan konstruere egne og andres handlinger. Hos Luhmann er det politiske system dér, hvor magt produceres og distribueres.
Organisationer kan rumme adskillige funktionssystemers binære koder og semantikker, blot disse kan kommunikeres gennem formen “beslutning”. Det har den betydning, at vi både kan betragte individkonstruktionen som det politiske systems opgave og som en organisations kobling til magtmediet og dermed dets egen “politiseren” over medarbejderne. Uagtet hvor produktionen af semantik finder sted, så har det i sidste instans den betydning, at det konditionerer den kommunikative autopoiesis.
En lignende betragtning findes hos Foucault, der som Luhmann ikke betragter samfundet som en enhed men som en forskellighed, der er uddifferentieret i mange forskellige institutioner, som alle producerer hver deres diskurser, hvori de “kæmper med” og “bemægtiger” sig hinanden.
Hos Foucault er der ikke noget centraliseret statsapparat, og enhver a priori distributions- og divisions-genese af magt bliver afvist. Foucaults diskursbegreb har dog en lidt anden betydning end Luhmanns semantikbegreb, eftersom magten hos Foucault netop er indskrevet og dermed a priori i diskursen, eller er diskursen, hvor selve semantikbegrebet hos Luhmann først kommer i stand under kommunikativ tilslutning. Der synes at være en temporal forskel;
“Eftersom eksklusionen eller undertrykkelsen af andre udsagnsgrupper er en konstitutionsbetingelse for diskurser, falder diskursernes organiseringsbetingelser sammen med deres eksistensbetingelser: Orden er per se magt og tvang.”
Yderligere har italesættelsen af individet forskellige perspektiver hos henholdsvis Luhmann og Foucault. Hos Luhmann hersker paradokset i og med, at integrationen af semantikker i individet er et udtryk for adskillelse. Individet bliver til et medie med mange former, der er italesat på forskellige måder, således at individets livsforløb bliver omsat til CV, karriere og selvrealisering etc. og dermed en uddifferentiering på individniveau.
Hos Foucault betragtes et skred i italesættelsen i takt med en reformulering fra disciplinering til sikkerhed og biopolitik. Disciplineringen af individet, som den fx fandtes i fængslet eller militæret for mange år siden, virkede individualiserende, hvor biopolitiken derimod er en moderne, liberal styringsform præget af at være “massekonstituerende”.
Som hos Luhmann er der ikke tale om en afløsning af tema, hvormed et nyt begynder, og et andet ophører:
“Der findes ikke en tidsalder for loven, en for disciplinering og en for sikkerhed. (...) med det, der ændrer sig, er den fremherskende egenskab eller rettere systemet af korrelationer mellem de juridisk-retslige mekanismer, disciplineringsmekanismer og sikkerhedsmekanismer-ne.”
Diskurserne bliver derimod nærmere reformuleret over i statslige sikkerhedsbetragtninger og bekymring for populationens velvære, helbred, velstand og effektivitet. Dette hedder hos Foucault “biopolitik”.
Det overordnede tema for biopolitiken er populationen, og det er op til forskellige styringsteknologier/sikkerhedsdispositiver at producere diskurser, der er henvendt til populationen m.h.p. at regulere dens helhed eller m.a.o. at regere en massegjort befolkning.
Når Foucault taler om masse, forsøges der først og fremmest at blive skabt et modbegreb til “publikummet”, der hos Foucault er et udtryk for “den dannede population” eller “den rigtige borger”. Masse er derimod en universalisering af “biomateriale”; en klump biologisk potentiale, der gennem forskellige regeringsteknikker kan gøres til “den rigtige borger”. Derfor taler både Foucault og Luhmann om kommunikative inklusionsmekanismer.
Hos Luhmann skulle man befinde sig på positivsiden af medarbejdersemantikkens binære koder for ikke at blive ekskluderet. Hos Foucault anvendes diskursen som en bemægtigelse til at skabe et tema over “den dannede”, hvor modbegrebet er biologisk potentiale, der uden undtagelse er på diskursens negativside og virker midlertidigt ekskluderende; i hvert fald indtil massen formår at bevæge sig over i diskursernes positivsider. Dette kan naturligvis rejse en række spørgsmål angående italesættelsen af medarbejderen som “potentiale”, pointen er blot, at individet ingen reelle valg har.
En analyse af hvordan “selvet” og “de andre” regeres, er, som det blev argumenteret i metode-afsnittet om Foucault, et blik på, hvordan og ikke hvorfor; altså hvordan opleves og udføres biopolitiken med individet? Det var samtidig argumentet, at coaching var et dispositiv (dette afsnit er dog udeladt på denne blog) inden for genealogianalysen; en konkret teknologi til sikring og ledelse af andres selvledelse, der producerede en række diskurser, hvormed man bemægtigede sig andre. Med genealogien handler det som tidligere betragtet om at udforske ledelsesrationalitetens historie og åbne op for selvfølgelighederne i disse diskurser.
Meget kort fortalt er samfundets ledelsesrationalitet hos Foucault rodfæstet i den pastorale ledelsesform, der havde “sjæleomsorg/-ledelse” som sin genstand men som med opkomsten af liberale ledelsesformer og retsstater, transformeres over i en række biopolitiske sikkerhedsdispositiver, der virker som foreløberen for moderne velfærdsstater.
Coaching analyseres derfor som et sikkerhedsdispositiv, der skal sikre massens overgang til publikum gennem selvledelse og, som betragtet under analysen af Luhmann, hvordan subjektiveringsformer inden for dette dispositiv producerer, faciliterer og tilskriver en række karakteristika til individet gennem sine diskurser, som individet derefter forventes at betragte og lede sig selv igennem. Derfor er den tale inden for dispositiverne, der postulerer at være “magtfri” den mest overgribende, da den “forulemper” individet med både vildledning og disciplinering.
Der bør dog her knytte sig en række kommentarer til Foucaults magtbegreb. Hos Foucault er undertrykkelsen det centrale men mod alle forventninger centralt i den forstand, at det er et redskab, individer på paradoksal vis undertrykker sig selv med. For hvis den klassiske opfattelse af “sanktionsmagt” stadig er den herskende blandt befolkningen (alters beføjelser til at sanktionere negativt over for egos manglende føjelighed), så kommer den misforståelse hurtigt til at herske, at det er igennem et opgør med undertrykkelsen, at individets frigørelse og emancipation findes!
Som det blev betragtet i Luhmanns magtbegreb, så forudsætter magt tilstedeværelsen af frihed. Det betyder ikke, at undertrykkelse ikke finder sted, blot at magten i dag har dækket sig ind under begreber som selvrealisering og selvledelse, der er kategorier, som rummer illusionen om frihed. Hvor det for Luhmann omhandler det paradoks, at magt ikke kan beskrive sig selv som magt, men i stedet må dække sig ind under koder som medlemsskab/ikke-medlemsskab etc., så tager Foucault med inspiration hos Nietzsche den nominalistiske tilgang, at magt blot er et analytisk skema og navnet på en kompleks strategisk situation og først bliver til “magt”, når den tilskrives dette navn.
For både Foucault og Luhmann gælder det, at den reelle styring af andre ikke findes som en håndgribelig genstand men har en aktiv og skabende karakter i og med, at den er det konkrete spil mellem aktuelle og potentielle handlinger. Det er alters evne til at få ego til frit at vælge at regulere og regere sig selv. Med Foucaults terminologi:
“magtforholdet kan beskrives som en helhedseffekt af hand-linger på mulige handlinger, hvilket vil sige, at et frit subjekt kan styres igennem en formning af dets handlingsrum.”
Coaching som dispositiv handler netop om at forme medarbejdernes handlingsrum gennem selvledelse.
Subjektet er et centralt begreb hos Foucault i forbindelse med magtanalytikken, da ansvarliggørelse også her er et led i “subjektiveringen” af aktive individer, der tager vare på og ansvar for sig selv og derfor en del af den dannede population, hvis opførsel der stilles en række forventninger til. Dette har åbenlyse forbindelser til Luhmanns “person”-begreb.
Foucault og Luhmanns magtbegreber vedrører dog også langt hen ad vejen samme problematik, men der hersker også en væsentlig forskel.
Hos Luhmann fungerer systemer gennem selvorganisering og vælger altså selv, hvornår der laves strukturelle koblinger og hvornår der udvikles redundans. Dette er systemets autopoiesis.
Subjektiveringsbegrebet hos Foucault har en langt mere konstituerende karakter og er en form for magt, der er med til at konstruere og forme individet; altså en people processing. Diskurserne formår således at “gribe ind” i individet i overført betydning, hvor individer i Luhmanns analyse “frit” vælger at koble strukturelt og selvorganisere og derfor er operativt lukkede.
Der, hvor der kan peges på en lighed, er, når det konstateres, at både persongørelse og subjektivering producerer forventningsstrukturer, som individet i en eller anden forstand skal forholde sig til.
Hos Foucault konstituerer diskursive forventningsretorikker individet, og hos Luhmann fungerer de som inklusions- og eksklusionsmekanismer, hvorigennem individet selv kan vælge at gøre sig relevant.
Det kan altså, som tidligere nævnt, betragtes som en temporalt forankret problemstilling.
“Tager man for eksempel udgangspunkt i de gouvernementale studier af avanceret liberale subjektiveringsformer, hvor individer konstrueres som aktive, ansvarlige subjekter, kan dette ud fra systemteorien beskrives som en form for magtmæssig styring, der promoverer en særlig semantik, som systemerne kan bruge til at betegne sig selv som handlingssystemer. Det er en styringsstrategi, der så at sige infiltrerer selve systemers reproduktion, idet den tilvejebringer den semantik, systemerne bruger til at reproducere sig selv med.”
Det er før i specialet noteret, at handlinger ligesom mening er noget individer tilskrives fx som led i at blive kommunikerbare både over for sig selv og over for andre systemer. Handlingstilskrivninger er medproducerende i “livsforløbet”, men dette kræver kommunikation og derfor også en bestemt semantik, hvorunder individer kan konstruere egne og andres handlinger. Hos Luhmann er det politiske system dér, hvor magt produceres og distribueres.
Organisationer kan rumme adskillige funktionssystemers binære koder og semantikker, blot disse kan kommunikeres gennem formen “beslutning”. Det har den betydning, at vi både kan betragte individkonstruktionen som det politiske systems opgave og som en organisations kobling til magtmediet og dermed dets egen “politiseren” over medarbejderne. Uagtet hvor produktionen af semantik finder sted, så har det i sidste instans den betydning, at det konditionerer den kommunikative autopoiesis.
En lignende betragtning findes hos Foucault, der som Luhmann ikke betragter samfundet som en enhed men som en forskellighed, der er uddifferentieret i mange forskellige institutioner, som alle producerer hver deres diskurser, hvori de “kæmper med” og “bemægtiger” sig hinanden.
Hos Foucault er der ikke noget centraliseret statsapparat, og enhver a priori distributions- og divisions-genese af magt bliver afvist. Foucaults diskursbegreb har dog en lidt anden betydning end Luhmanns semantikbegreb, eftersom magten hos Foucault netop er indskrevet og dermed a priori i diskursen, eller er diskursen, hvor selve semantikbegrebet hos Luhmann først kommer i stand under kommunikativ tilslutning. Der synes at være en temporal forskel;
“Eftersom eksklusionen eller undertrykkelsen af andre udsagnsgrupper er en konstitutionsbetingelse for diskurser, falder diskursernes organiseringsbetingelser sammen med deres eksistensbetingelser: Orden er per se magt og tvang.”
Yderligere har italesættelsen af individet forskellige perspektiver hos henholdsvis Luhmann og Foucault. Hos Luhmann hersker paradokset i og med, at integrationen af semantikker i individet er et udtryk for adskillelse. Individet bliver til et medie med mange former, der er italesat på forskellige måder, således at individets livsforløb bliver omsat til CV, karriere og selvrealisering etc. og dermed en uddifferentiering på individniveau.
Hos Foucault betragtes et skred i italesættelsen i takt med en reformulering fra disciplinering til sikkerhed og biopolitik. Disciplineringen af individet, som den fx fandtes i fængslet eller militæret for mange år siden, virkede individualiserende, hvor biopolitiken derimod er en moderne, liberal styringsform præget af at være “massekonstituerende”.
Som hos Luhmann er der ikke tale om en afløsning af tema, hvormed et nyt begynder, og et andet ophører:
“Der findes ikke en tidsalder for loven, en for disciplinering og en for sikkerhed. (...) med det, der ændrer sig, er den fremherskende egenskab eller rettere systemet af korrelationer mellem de juridisk-retslige mekanismer, disciplineringsmekanismer og sikkerhedsmekanismer-ne.”
Diskurserne bliver derimod nærmere reformuleret over i statslige sikkerhedsbetragtninger og bekymring for populationens velvære, helbred, velstand og effektivitet. Dette hedder hos Foucault “biopolitik”.
Det overordnede tema for biopolitiken er populationen, og det er op til forskellige styringsteknologier/sikkerhedsdispositiver at producere diskurser, der er henvendt til populationen m.h.p. at regulere dens helhed eller m.a.o. at regere en massegjort befolkning.
Når Foucault taler om masse, forsøges der først og fremmest at blive skabt et modbegreb til “publikummet”, der hos Foucault er et udtryk for “den dannede population” eller “den rigtige borger”. Masse er derimod en universalisering af “biomateriale”; en klump biologisk potentiale, der gennem forskellige regeringsteknikker kan gøres til “den rigtige borger”. Derfor taler både Foucault og Luhmann om kommunikative inklusionsmekanismer.
Hos Luhmann skulle man befinde sig på positivsiden af medarbejdersemantikkens binære koder for ikke at blive ekskluderet. Hos Foucault anvendes diskursen som en bemægtigelse til at skabe et tema over “den dannede”, hvor modbegrebet er biologisk potentiale, der uden undtagelse er på diskursens negativside og virker midlertidigt ekskluderende; i hvert fald indtil massen formår at bevæge sig over i diskursernes positivsider. Dette kan naturligvis rejse en række spørgsmål angående italesættelsen af medarbejderen som “potentiale”, pointen er blot, at individet ingen reelle valg har.
En analyse af hvordan “selvet” og “de andre” regeres, er, som det blev argumenteret i metode-afsnittet om Foucault, et blik på, hvordan og ikke hvorfor; altså hvordan opleves og udføres biopolitiken med individet? Det var samtidig argumentet, at coaching var et dispositiv (dette afsnit er dog udeladt på denne blog) inden for genealogianalysen; en konkret teknologi til sikring og ledelse af andres selvledelse, der producerede en række diskurser, hvormed man bemægtigede sig andre. Med genealogien handler det som tidligere betragtet om at udforske ledelsesrationalitetens historie og åbne op for selvfølgelighederne i disse diskurser.
Meget kort fortalt er samfundets ledelsesrationalitet hos Foucault rodfæstet i den pastorale ledelsesform, der havde “sjæleomsorg/-ledelse” som sin genstand men som med opkomsten af liberale ledelsesformer og retsstater, transformeres over i en række biopolitiske sikkerhedsdispositiver, der virker som foreløberen for moderne velfærdsstater.
Coaching analyseres derfor som et sikkerhedsdispositiv, der skal sikre massens overgang til publikum gennem selvledelse og, som betragtet under analysen af Luhmann, hvordan subjektiveringsformer inden for dette dispositiv producerer, faciliterer og tilskriver en række karakteristika til individet gennem sine diskurser, som individet derefter forventes at betragte og lede sig selv igennem. Derfor er den tale inden for dispositiverne, der postulerer at være “magtfri” den mest overgribende, da den “forulemper” individet med både vildledning og disciplinering.
Der bør dog her knytte sig en række kommentarer til Foucaults magtbegreb. Hos Foucault er undertrykkelsen det centrale men mod alle forventninger centralt i den forstand, at det er et redskab, individer på paradoksal vis undertrykker sig selv med. For hvis den klassiske opfattelse af “sanktionsmagt” stadig er den herskende blandt befolkningen (alters beføjelser til at sanktionere negativt over for egos manglende føjelighed), så kommer den misforståelse hurtigt til at herske, at det er igennem et opgør med undertrykkelsen, at individets frigørelse og emancipation findes!
Som det blev betragtet i Luhmanns magtbegreb, så forudsætter magt tilstedeværelsen af frihed. Det betyder ikke, at undertrykkelse ikke finder sted, blot at magten i dag har dækket sig ind under begreber som selvrealisering og selvledelse, der er kategorier, som rummer illusionen om frihed. Hvor det for Luhmann omhandler det paradoks, at magt ikke kan beskrive sig selv som magt, men i stedet må dække sig ind under koder som medlemsskab/ikke-medlemsskab etc., så tager Foucault med inspiration hos Nietzsche den nominalistiske tilgang, at magt blot er et analytisk skema og navnet på en kompleks strategisk situation og først bliver til “magt”, når den tilskrives dette navn.
For både Foucault og Luhmann gælder det, at den reelle styring af andre ikke findes som en håndgribelig genstand men har en aktiv og skabende karakter i og med, at den er det konkrete spil mellem aktuelle og potentielle handlinger. Det er alters evne til at få ego til frit at vælge at regulere og regere sig selv. Med Foucaults terminologi:
“magtforholdet kan beskrives som en helhedseffekt af hand-linger på mulige handlinger, hvilket vil sige, at et frit subjekt kan styres igennem en formning af dets handlingsrum.”
Coaching som dispositiv handler netop om at forme medarbejdernes handlingsrum gennem selvledelse.
Subjektet er et centralt begreb hos Foucault i forbindelse med magtanalytikken, da ansvarliggørelse også her er et led i “subjektiveringen” af aktive individer, der tager vare på og ansvar for sig selv og derfor en del af den dannede population, hvis opførsel der stilles en række forventninger til. Dette har åbenlyse forbindelser til Luhmanns “person”-begreb.
Foucault og Luhmanns magtbegreber vedrører dog også langt hen ad vejen samme problematik, men der hersker også en væsentlig forskel.
Hos Luhmann fungerer systemer gennem selvorganisering og vælger altså selv, hvornår der laves strukturelle koblinger og hvornår der udvikles redundans. Dette er systemets autopoiesis.
Subjektiveringsbegrebet hos Foucault har en langt mere konstituerende karakter og er en form for magt, der er med til at konstruere og forme individet; altså en people processing. Diskurserne formår således at “gribe ind” i individet i overført betydning, hvor individer i Luhmanns analyse “frit” vælger at koble strukturelt og selvorganisere og derfor er operativt lukkede.
Der, hvor der kan peges på en lighed, er, når det konstateres, at både persongørelse og subjektivering producerer forventningsstrukturer, som individet i en eller anden forstand skal forholde sig til.
Hos Foucault konstituerer diskursive forventningsretorikker individet, og hos Luhmann fungerer de som inklusions- og eksklusionsmekanismer, hvorigennem individet selv kan vælge at gøre sig relevant.
Det kan altså, som tidligere nævnt, betragtes som en temporalt forankret problemstilling.
Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 19, Muligheden Uden Valg!
Mulighed uden valg - italesættelsens og coachingens oxymoron:
“Argumentationer for det udviklende arbejde, den ansvarstagende medarbejder, den hele med-arbejder osv., bliver selvvaccinerende. Man kan kun være for.”
“(Den nye medarbejdersemantik) ser heller ikke, hvordan den afviser bestemte kodninger af kommunikationen, og det giver tempofordel: Når alt, hvad vi siger og gør, er udtryk for det oplagt rigtige, behøver vi ikke at bruge tid på refleksioner. Men prisen er blindhed.”
Citaterne er hentet hos Åkerstrøm Andersen og illustrerer kort og præcist en vigtig problemstilling, når man tilskriver den “ønskværdige” medarbejder en række karakteristika og samtidig præger livsforløbets medie ind i organisationer.
Litteraturen i gennemgangen af coaching tager langt hen ad vejen ikke selv højde for kodningernes negativværdier men fremstiller fx “potentiale”, “omstilling”, “empowerment” og “ansvarlighed” som ikke blot uundgåelige faktorer men også indirekte som krav til medarbejderen, der udelukkende er i dennes favør. Begreberne bliver brugt som sandhedsværdier, og deres relevans i “omverdenen” bliver taget for givet.
Hvis vi forholder os til denne afhandlings systemteoretiske og måske endnu vigtigere socialkonstruktionistiske indgangsvinkel, så er kommunikationen om medarbejderen og omverdenen det eneste mulige. Det er ikke tingen i sig selv, det er måden, der tales om tingen på, uagtet om denne “ting” er omverdenen eller medarbejderen. Postulatet herfra er på ingen måde at de problemstillinger, der berøres angående arbejdsmarkedet, ikke eksisterer “derude” men blot i tråd med Luhmanns teorier, at en bestemt italesættelse/kodificering har nogle medbetydninger, hvis negativværdier ikke bliver diskuteret.
Selv om coaching i lyset af systemteoretiske rammer, som postuleret ovenfor, kan anvendes til kompleksitetsreduktion, tilskrivning af mening gennem refleksion, som et iagttagelsespunkt, som en måde at begribe kommunikation og forståelse på, og som en tilgang til mennesket som “selvorganiserende” i stedet for en tom container, hvori information kan hældes, så er det vigtigt, at disse problemstillinger også bliver belyst ud fra en anden iagttagelse; nemlig coachingens blinde plet.
Lederskabet sparer tid ved ikke at betænke begge sider af coachingens binære koder, og alle systemer er nødt til at udvikle redundans for at kunne håndtere kompleksitet. Netop derfor bør andre iagttagelser (anden ordens iagttagelser) forsøge at kaste et blik på de blinde pletter, der opstår, når coachingen beskriver sig selv.
Åkerstrøm Andersen foreslår først og fremmest, at medarbejderens rettigheder bliver glemt som tema i en udviklingskultur, hvor det heller ikke er muligt at sammentænke kodificeringer, når disse betragter sig selv som “afløsere” af andre kodificeringer.
Samtidig har medarbejderen heller ikke mulighed for at melde sig ud af en bestemt kommunikation eller kodificering uden, at denne medarbejder samtidig afvikler sig selv både personligt og organisatorisk. Hvis den ansatte ikke accepterer kodificeringer som “ansvar”, “potentialeoptimering” og “forandringsparathed” eller foretager et tillidsmæssigt hop ud i en havn, hvor lederen har den eneste redningsvest, så melder denne medarbejder sig ud af den selvbeskrivelse og den semantik, som ledelsesrationaliteten og coachingen opererer igennem; man hører ikke længere under de koder, som den organisatoriske inklusionsmekanisme anvender.
“Den måske vigtigste forandring i forhold til ældre magtteorier ligger i, at teorien om kommunikationsmedier forstår fænomenet magt på baggrund af en differens mellem kode og kommunikationsproces og derfor ikke er i stand til at lade magt være tilskrevet en partner som egenskab eller som evne. Magt “er” en kodestyret kommunikation.”
Luhmanns begreb om dobbeltkontingens, der beskrev egos usikkerhed over for ikke-determineretheden i alters adfærd, rummer et koordinationsproblem, eftersom alters handlinger aldrig er hverken nødvendige eller umulige. Når social orden alligevel kommer i stand og reproduceres, så sker det gennem en kommunikativ selektionsregulering eller m.a.o. en sandsynliggørelse af bestemte kommunikative udfald, hvis nodalpunkt er symbolsk generaliserede kommunikationsmedier.
Et af disse symbolsk generaliserede medier er magt. Hos Luhmann skal magt forstås som en relation mellem to handlinger, der forøger sandsynligheden af bestemte udfald og på den måde regulerer handlingskontingens. Inklusionssemantik som fx “ansvarlighed”, “potentialeoptimering” og “selvledelse” regulerer handlingsrummet for medarbejderen, hvor dennes manglende realisering af semantikkernes forventningsstrukturer er, overlagt eller ej, ensbetydende med eksklusion. En sådan “regulering” er synonymt med magt for Luhmann.
Yderligere bør det også betragtes, at når organisationer bliver “fladere”, og ledere fordeler ansvar og beslutningsmuligheder ud til medarbejderne, så udstrækker lederen det potentielle handlingsomfang i organisationen. Selvom dette lyder som en deregulatorisk mekanisme, så bliver slutresultatet, at lederen får adgang til en langt større beslutningskapacitet, der så at sige regulerer sig selv gennem semantikken.
Helt konkret at organisationen på forhånd afstedkommer en række forventningsstrukturer via dens historicitet, hvorunder illusionen om selvledelse kan forekomme og bidrage til, at medarbejderne realiserer sig selv gennem den selektionsfrihed (deres frie valg af selv-ledelse), de illusorisk føler sig tilskrevet via bemyndigelse. Man bør således stille sig selv det spørgsmål, om medarbejdere i en organisation overhovedet er i stand til at fravriste sig de organisatoriske forventningsstrukturer og handle “frit”?
Analogt hertil spørger Luhmann sig selv;
“Hvad sker der i et system, som uddifferentierer en refleksionsoverlegen del og iagttager den, således at den iagttagne så at sige ville være nødt til at reflektere det ind i den iagttagne refleksionskapacitet, at den bliver iagttaget, og at systemet, når det begynder at blive planlagt, ikke mere er det samme, men at folk derimod forbereder sig på, at de nu bliver planlagt, at de nu er nødt til at være opmærksomme og træffe forholdsregler, at hemmeligholde og pynte på data?”
Problemstillingen vedrører, hvordan et psykisk system reagerer på bevidstheden om at blive iagttaget, og hvilke betydninger dette har for den eventuelle efterfølgende kommunikative proces. Man bør spørge sig selv, om det ikke styrer coachingforløbet, at medarbejderen ved, at han/hun bliver betragtet som medarbejder og har kendskab til eller en opfattelse af organisationens forventningsstrukturer i form af hierarki og italesættelsers inklusions- og eksklusionsmekanismer? Er coachingsamtalen på nogen måde “fri” for medarbejderen?
Magtspørgsmålet bør dog ikke kun rejses fra organisationens side. For når lederen udstrækker det potentielle handlingsomfang, så vil der i takt hermed proportionalt stige et “afbrydelsespotentiale” i bunden af handlingskæden; altså at medarbejderne får flere muligheder for at “blokere” for realiseringen af beslutningerne og dermed også organisatoriske forventningsstrukturer.
Men “magt” og “frihed” følges ad, de forudsætter hinanden. Hvis der ingen frihed er, så er der ikke brug for magt. Derfor er magten ensbetydende med, at friheden eksisterer. Det er netop som koordination af kontingens, at magt træder i kræft. Så når lederen udvider det potentielle råderum for medarbejderne, har det den betydning, at “jo flere alternativer ego kan vælge imellem, desto større er alters magt, når hun faktisk har succes med sin regulering af selektioner.”
Accepteres tesen om bestemte italesættelsers binære koders magt, så er koderne vedrørende realiseringen af medarbejderen og dennes valgfrihed, der indgår i coaching, netop et udtryk for magt, og ikke - som det er vist at litteraturen om coaching i mange år selv har hævdet - et fravær af magt.
I tråd med fund i analysen af coachingens selvbeskrivelse skriver Åkerstrøm Andersen ligefrem, at: “Empowerment er magtens kode ganget med to. Empowerment handler basalt set om at styre på selvstyring. Empowerment spalter dem, der iagttages, op i mægtige og magtensløse.”
“Argumentationer for det udviklende arbejde, den ansvarstagende medarbejder, den hele med-arbejder osv., bliver selvvaccinerende. Man kan kun være for.”
“(Den nye medarbejdersemantik) ser heller ikke, hvordan den afviser bestemte kodninger af kommunikationen, og det giver tempofordel: Når alt, hvad vi siger og gør, er udtryk for det oplagt rigtige, behøver vi ikke at bruge tid på refleksioner. Men prisen er blindhed.”
Citaterne er hentet hos Åkerstrøm Andersen og illustrerer kort og præcist en vigtig problemstilling, når man tilskriver den “ønskværdige” medarbejder en række karakteristika og samtidig præger livsforløbets medie ind i organisationer.
Litteraturen i gennemgangen af coaching tager langt hen ad vejen ikke selv højde for kodningernes negativværdier men fremstiller fx “potentiale”, “omstilling”, “empowerment” og “ansvarlighed” som ikke blot uundgåelige faktorer men også indirekte som krav til medarbejderen, der udelukkende er i dennes favør. Begreberne bliver brugt som sandhedsværdier, og deres relevans i “omverdenen” bliver taget for givet.
Hvis vi forholder os til denne afhandlings systemteoretiske og måske endnu vigtigere socialkonstruktionistiske indgangsvinkel, så er kommunikationen om medarbejderen og omverdenen det eneste mulige. Det er ikke tingen i sig selv, det er måden, der tales om tingen på, uagtet om denne “ting” er omverdenen eller medarbejderen. Postulatet herfra er på ingen måde at de problemstillinger, der berøres angående arbejdsmarkedet, ikke eksisterer “derude” men blot i tråd med Luhmanns teorier, at en bestemt italesættelse/kodificering har nogle medbetydninger, hvis negativværdier ikke bliver diskuteret.
Selv om coaching i lyset af systemteoretiske rammer, som postuleret ovenfor, kan anvendes til kompleksitetsreduktion, tilskrivning af mening gennem refleksion, som et iagttagelsespunkt, som en måde at begribe kommunikation og forståelse på, og som en tilgang til mennesket som “selvorganiserende” i stedet for en tom container, hvori information kan hældes, så er det vigtigt, at disse problemstillinger også bliver belyst ud fra en anden iagttagelse; nemlig coachingens blinde plet.
Lederskabet sparer tid ved ikke at betænke begge sider af coachingens binære koder, og alle systemer er nødt til at udvikle redundans for at kunne håndtere kompleksitet. Netop derfor bør andre iagttagelser (anden ordens iagttagelser) forsøge at kaste et blik på de blinde pletter, der opstår, når coachingen beskriver sig selv.
Åkerstrøm Andersen foreslår først og fremmest, at medarbejderens rettigheder bliver glemt som tema i en udviklingskultur, hvor det heller ikke er muligt at sammentænke kodificeringer, når disse betragter sig selv som “afløsere” af andre kodificeringer.
Samtidig har medarbejderen heller ikke mulighed for at melde sig ud af en bestemt kommunikation eller kodificering uden, at denne medarbejder samtidig afvikler sig selv både personligt og organisatorisk. Hvis den ansatte ikke accepterer kodificeringer som “ansvar”, “potentialeoptimering” og “forandringsparathed” eller foretager et tillidsmæssigt hop ud i en havn, hvor lederen har den eneste redningsvest, så melder denne medarbejder sig ud af den selvbeskrivelse og den semantik, som ledelsesrationaliteten og coachingen opererer igennem; man hører ikke længere under de koder, som den organisatoriske inklusionsmekanisme anvender.
“Den måske vigtigste forandring i forhold til ældre magtteorier ligger i, at teorien om kommunikationsmedier forstår fænomenet magt på baggrund af en differens mellem kode og kommunikationsproces og derfor ikke er i stand til at lade magt være tilskrevet en partner som egenskab eller som evne. Magt “er” en kodestyret kommunikation.”
Luhmanns begreb om dobbeltkontingens, der beskrev egos usikkerhed over for ikke-determineretheden i alters adfærd, rummer et koordinationsproblem, eftersom alters handlinger aldrig er hverken nødvendige eller umulige. Når social orden alligevel kommer i stand og reproduceres, så sker det gennem en kommunikativ selektionsregulering eller m.a.o. en sandsynliggørelse af bestemte kommunikative udfald, hvis nodalpunkt er symbolsk generaliserede kommunikationsmedier.
Et af disse symbolsk generaliserede medier er magt. Hos Luhmann skal magt forstås som en relation mellem to handlinger, der forøger sandsynligheden af bestemte udfald og på den måde regulerer handlingskontingens. Inklusionssemantik som fx “ansvarlighed”, “potentialeoptimering” og “selvledelse” regulerer handlingsrummet for medarbejderen, hvor dennes manglende realisering af semantikkernes forventningsstrukturer er, overlagt eller ej, ensbetydende med eksklusion. En sådan “regulering” er synonymt med magt for Luhmann.
Yderligere bør det også betragtes, at når organisationer bliver “fladere”, og ledere fordeler ansvar og beslutningsmuligheder ud til medarbejderne, så udstrækker lederen det potentielle handlingsomfang i organisationen. Selvom dette lyder som en deregulatorisk mekanisme, så bliver slutresultatet, at lederen får adgang til en langt større beslutningskapacitet, der så at sige regulerer sig selv gennem semantikken.
Helt konkret at organisationen på forhånd afstedkommer en række forventningsstrukturer via dens historicitet, hvorunder illusionen om selvledelse kan forekomme og bidrage til, at medarbejderne realiserer sig selv gennem den selektionsfrihed (deres frie valg af selv-ledelse), de illusorisk føler sig tilskrevet via bemyndigelse. Man bør således stille sig selv det spørgsmål, om medarbejdere i en organisation overhovedet er i stand til at fravriste sig de organisatoriske forventningsstrukturer og handle “frit”?
Analogt hertil spørger Luhmann sig selv;
“Hvad sker der i et system, som uddifferentierer en refleksionsoverlegen del og iagttager den, således at den iagttagne så at sige ville være nødt til at reflektere det ind i den iagttagne refleksionskapacitet, at den bliver iagttaget, og at systemet, når det begynder at blive planlagt, ikke mere er det samme, men at folk derimod forbereder sig på, at de nu bliver planlagt, at de nu er nødt til at være opmærksomme og træffe forholdsregler, at hemmeligholde og pynte på data?”
Problemstillingen vedrører, hvordan et psykisk system reagerer på bevidstheden om at blive iagttaget, og hvilke betydninger dette har for den eventuelle efterfølgende kommunikative proces. Man bør spørge sig selv, om det ikke styrer coachingforløbet, at medarbejderen ved, at han/hun bliver betragtet som medarbejder og har kendskab til eller en opfattelse af organisationens forventningsstrukturer i form af hierarki og italesættelsers inklusions- og eksklusionsmekanismer? Er coachingsamtalen på nogen måde “fri” for medarbejderen?
Magtspørgsmålet bør dog ikke kun rejses fra organisationens side. For når lederen udstrækker det potentielle handlingsomfang, så vil der i takt hermed proportionalt stige et “afbrydelsespotentiale” i bunden af handlingskæden; altså at medarbejderne får flere muligheder for at “blokere” for realiseringen af beslutningerne og dermed også organisatoriske forventningsstrukturer.
Men “magt” og “frihed” følges ad, de forudsætter hinanden. Hvis der ingen frihed er, så er der ikke brug for magt. Derfor er magten ensbetydende med, at friheden eksisterer. Det er netop som koordination af kontingens, at magt træder i kræft. Så når lederen udvider det potentielle råderum for medarbejderne, har det den betydning, at “jo flere alternativer ego kan vælge imellem, desto større er alters magt, når hun faktisk har succes med sin regulering af selektioner.”
Accepteres tesen om bestemte italesættelsers binære koders magt, så er koderne vedrørende realiseringen af medarbejderen og dennes valgfrihed, der indgår i coaching, netop et udtryk for magt, og ikke - som det er vist at litteraturen om coaching i mange år selv har hævdet - et fravær af magt.
I tråd med fund i analysen af coachingens selvbeskrivelse skriver Åkerstrøm Andersen ligefrem, at: “Empowerment er magtens kode ganget med to. Empowerment handler basalt set om at styre på selvstyring. Empowerment spalter dem, der iagttages, op i mægtige og magtensløse.”
onsdag den 25. november 2009
Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 18
Person og medie:
I tråd med de organisatoriske forventningsstrukturer vil der i dette afsnit blive arbejdet med et andet af Åkerstrøm Andersens værker, “Kærlighed og Omstilling - italesættelsen af den offentlige ansatte”, der med udgangspunkt i Luhmann fokuserer på, hvordan bestemte italesættelser af medarbejderen knytter an til bestemte forventninger om dennes gøren og laden. Dette skal forstås i lyset af, at “handlinger” i Luhmanns senere opgør med Parsons som sådan ikke er noget, individer gør, men noget de tilskrives eller kan tilskrive sig selv retroperspektivt i overensstemmelse med eller som afstemning af en semantisk konstruktion af identitet.
Det har yderligere den betydning, at “medarbejderen” er en social konstruktion, som gør det muligt at adressere en del af “mennesket”. Mennesket er et sammensurium af forskellige systemer uden fælles enhed og kan derfor aldrig adresseres i sin helhed. Derfor bliver det overordnede begreb “person” et semantisk trick, der gør kommunikation mulig mellem det, der normalvis betegnes som “individ”, simpelthen ved at tilskrive dem eller lade dem tilskrive sig selv en række karakteristika, der kan anvendes i kommunikationen. På denne måde oplever både tilskriver og tilskrevet mening ved at attribuere handlinger og oplevelser både til sig selv og andre.
Det betyder samtidig også, at når en organisation kan kommunikere med sine ansatte, så er det netop fordi, de ansatte bliver tilskrevet en række handlinger, som gør dem mulige at adressere som “interne” i det organisatoriske system. Dog er det på ingen måde vilkårlige tilskrivninger men tilskrivninger med en lang historisk udvikling, der er knyttet til forestillingen om “person i organisationen”.
Men først og fremmest drejer det sig om, hvad der regnes for henholdsvis inkluderet/ekskluderet for organisationen. Vi kunne kalde det krav til medlemsskab. Det betyder, at når organisationen tilskriver medarbejderen en række handlinger eller krav om handlinger, så er det en nærmere definition af de krav til medlemsskab, som organisationen beslutter sig for er gyldige på et givent tidspunkt.
Luhmann arbejde med tre forskellige medier nemlig sprog, udbredelsesmedier og symbolsk generaliserede medier. De symbolsk generaliserede medier deles op i tre sekvenser, der først består af løst koblede elementer, som gøres til en fast kobling, præges ind i en form og til sidst et samspil herimellem. Det særegne ved det organisatoriske system er, som påvist i afsnittet om funktionssystemer, at det ikke har sit eget symbolsk generaliserede medie med tilhørende binære kode. Organisationer fungerer i stedet gennem en beslutningspræmishorisont, hvilket gør, at både koder og medier kan eksistere og samspille i flertal.
Der er blevet argumenteret, at coaching kan ses som et udtryk for, at organisationer præger mediet “barn” ind i sin form med den binære kode “bedre/dårligere dannelsesmæssigt”. Nedenfor vil blive fremsat det argument, at dannelse kan erstattes med læring, men det kræver først en tilbagevenden til organisationers måde at tilskrive mennesker træk, der gør dem mulige at adressere.
Åkerstrøm Andersen gennemgår i værket “Kærlighed og Omstilling” en række faser i måden at adressere medarbejderen på. Disse vil kun blive kort skitseret her, da afhandlingen temporalt set ikke rækker længere tilbage end til 1996, og det derfor er den omkringliggende periode, der har mest interesse. Følgende skema viser, hvordan medarbejderen gennem tiden er blevet italesat i det offentlige. Hvorvidt disse italesættelser kan overføres analogt til det private arbejdsmarked forbliver et åbent spørgsmål. Den udvalgte coachinglitteratur giver ikke eksplicit udtryk for at henvende sig til enten det offentlige eller det private men blot til ledere. Åkerstrøm Andersen opstiller det således:
Vurderes disse semantikker og deres modbegreber og sammenlignes med resultaterne fra analysen af coaching i denne afhandling, står det klart, at der ikke så meget er tale om et ophør af forskellige semantikker men mere en overbygning. Et af de hyppigst fremkomne ord i analysen var “potentiale”, hvormed det med henblik på coaching kan argumenteres, at denne “kodificering” ikke ophører omkring 1970 men derimod fortsætter sideløbende med andre italesættelser af medarbejderen.
Potentiale, fleksibilitet/bevægelighed og selvvalgt ansvarlighed er kontinuerlige addresseringer og tilskrivninger af medarbejderen og har således ikke forskellige epoker, hvormed den ene eller anden beskrivelse ophører. De fungerer sideløbende med hinanden. Dette skal på ingen måde ses som et opgør med Åkerstrøm Andersens analyser, da meningen i hans analyse blot er, hvornår medarbejderen er relevant eller sagt med andre ord; under hvilke kodificeringer organisationer tilskriver medarbejdere relevans (inklusionsmekanisme). Dette kan opstilles i følgende skema:
Angående den ansatte som menneskeligt potentiale ser vi, at medarbejderens formbarhed til efteruddannelse er en inklusionsfaktor. At dette ophører med at være den primære inklusionsfaktor betyder ikke, at italesættelsen ophører helt og holdent, men at de primære organisatoriske inklusionskrav derimod flytter sig over til konkurrence om medarbejderens ekspertise i organisationens omverden. Dette inklusionskrav afløses senere af kravet om, at medarbejderen gør sig selv relevant for organisationen gennem ansvarlighed og engagement. Som det allerede er fremstillet ovenfor, så ser vi ikke et ophør men en tilføjelse af italesættelser og forventninger til medarbejderen, selvom inklusionsmekanismerne rykker sig.
Accepteres samtidig at de forskellige italesættelser af medarbejderen er et udtryk for “personliggørelse” og hermed tilskrivning af kommunikerbare træk, ses en klar lighed til uddannelsesfunktionen i Luhmanns teori, der har som hypotese, at det er uddannelses- og opdragelsessystemets funktion at gøre mennesker til personer; personer både for sig selv og for andre. Tilskrivningen af “person” er ydermere et udtryk for det sociale i kommunikationen, og netop uddannelse skal føre til, at disse tilskrivninger ikke skuffer de sociale forventninger, som Luhmann udtrykker det.
Dermed også sagt at tilskrivning har perfektibilitet som grundopfattelse. “Personen” som begreb er ufuldendt og et medie, hvori der kan indskrives utallige former. Åkerstrøm Andersen har vist det i sine analyser, der i meget afkortet omfang er gengivet ovenfor, men analysen af coaching i nærværende opgave har også vist, at en række karakteristika bliver præget ind i medarbejderen. Således forekommer der flere forskellige italesættelser af medarbejderen, altså den person, der bliver coachet, hvor vi støder på begreber som “learner”, “elev”, “client”, “students”, “coachee”, “person being coached”, og “fokusperson”.
Begreber som “elev”, “student” og “learner” har en række klassiske forekomster i andre funktionssystemer såsom uddannelsessystemet, hvor klientliggørelse også forefindes i omsorgs-, sundheds- og organisationssystemer ved sidstnævnte fx i form af konsulentbistand til klienter.
“Coachee”, “person being coached” og “fokusperson” kan ikke med rette ekstrapoleres fra andre funktionssystemers medier og binære koder og er dermed som sociale konstruktioner afhængige af den specifikke kontekst, de indgår i, indtil et eller flere af begreberne bliver kondenserede og opnår temporal udstrækning, som symbolsk generaliserede medier har som forudsætning. Dette betyder også, at der i denne afhandling ikke vil finde en analyse af eventuelle begrebskonnotationer eller -koblinger til disse udtryk sted.
Når den udvalgte litteratur om coaching bruger begreber/medier som “student”, “learner”, “elev” og “klient”, så kan man med rette spore en semantik, der, som det blev nævnt ovenfor, også er at finde i samfundets uddannelsessystem. Derfor er der ingen videre grund til ikke at kunne tilføje læringsbegrebet til dannelsesbegrebet, hvis disse overhovedet bør ses som adskilte på forhånd.
Det betyder helt konkret, at der i denne afhandling bliver anvendt det pædagogiske funktionssystems medie “barnet” men med den binære kode “bedre/dårligere læringsmæssigt. Dette sker netop for ikke at betragte dette som en erstatning i tråd med den vekslen mellem disse to begreber, som findes hos Åkerstrøm Andersen. Dertil er det vigtigt at nævne, hvilket også er berørt tidligere, at “barnet” ikke er et barn men et symbolsk medie, der er udskifteligt med tilsvarende medier såsom “studerende” eller “klient” og er derfor ikke afhængigt af biologisk alder. Den sondring, der altid følger med symbolet, er formbar/formfuldendt. Det formbare i mediet ligger i evnen til indlæring og dermed også til aflæring, til perfektibilitet, til potentialeoptimering, til præstationsforbedring, til omstillingsparathed, til selvledelse og til ansvarlighed. Luhmann foreslår derfor også for ikke at overbelaste symbolets medbetydninger at erstatte “barnet” med “livsforløbet”, hvilket han nærmere beskriver som “en sammenkædning af ikke-selvfølgelige, kontingente begivenheder, der kan udfoldes i individet.”
Luhmann anvender samtidig dette begreb for at imødekomme teorien om autopoiesis, da han betragter livsforløbet som en de-randomisering af komponenter og sekvenser med ryggen til fremtiden altså en tilskrivning af mening gennem selvorganisering. Derfor søger “livsforløbet” heller ikke en start men er systemets eget iagttagelsespunkt.
Livsforløbet baserer sig derfor på refleksion og læring, og coaching kan ses som et redskab til at imødekomme en række problemstillinger angående denne opfattelse af det sociale. Hvis mennesker både som psykiske og sociale systemer fungerer gennem autopoiese eller selvorganisering, og vi accepterer, at undervisning dermed ikke længere er muligt men bliver erstattet af læring, eller mere konkret barnet/livsforløbet med den binære kode “bedre/dårligere læringsmæssigt”, så har coaching en række muligheder alene ved hjælp af sin “refleksionsinducerende” og læringsfunderede metodik.
Når man på den måde præger læringskoderne og livsforløb/barn-mediet ind i organisationer og gør dem til omdrejningspunkt for en ledelsesform, der vil noget konkret med medarbejderen, så må man også spørge sig selv, hvad det har af betydning for netop medarbejderne? Altså, er læring kun et lykkeligt begreb? Når man bruger læringens binære koder, så er det i sig selv binært. Spørgsmålet er helt konkret, hvad der sker, når medarbejderen befinder sig inden for de binære koders og tilskrevne semantikkers negativ-værdi?
I tråd med de organisatoriske forventningsstrukturer vil der i dette afsnit blive arbejdet med et andet af Åkerstrøm Andersens værker, “Kærlighed og Omstilling - italesættelsen af den offentlige ansatte”, der med udgangspunkt i Luhmann fokuserer på, hvordan bestemte italesættelser af medarbejderen knytter an til bestemte forventninger om dennes gøren og laden. Dette skal forstås i lyset af, at “handlinger” i Luhmanns senere opgør med Parsons som sådan ikke er noget, individer gør, men noget de tilskrives eller kan tilskrive sig selv retroperspektivt i overensstemmelse med eller som afstemning af en semantisk konstruktion af identitet.
Det har yderligere den betydning, at “medarbejderen” er en social konstruktion, som gør det muligt at adressere en del af “mennesket”. Mennesket er et sammensurium af forskellige systemer uden fælles enhed og kan derfor aldrig adresseres i sin helhed. Derfor bliver det overordnede begreb “person” et semantisk trick, der gør kommunikation mulig mellem det, der normalvis betegnes som “individ”, simpelthen ved at tilskrive dem eller lade dem tilskrive sig selv en række karakteristika, der kan anvendes i kommunikationen. På denne måde oplever både tilskriver og tilskrevet mening ved at attribuere handlinger og oplevelser både til sig selv og andre.
Det betyder samtidig også, at når en organisation kan kommunikere med sine ansatte, så er det netop fordi, de ansatte bliver tilskrevet en række handlinger, som gør dem mulige at adressere som “interne” i det organisatoriske system. Dog er det på ingen måde vilkårlige tilskrivninger men tilskrivninger med en lang historisk udvikling, der er knyttet til forestillingen om “person i organisationen”.
Men først og fremmest drejer det sig om, hvad der regnes for henholdsvis inkluderet/ekskluderet for organisationen. Vi kunne kalde det krav til medlemsskab. Det betyder, at når organisationen tilskriver medarbejderen en række handlinger eller krav om handlinger, så er det en nærmere definition af de krav til medlemsskab, som organisationen beslutter sig for er gyldige på et givent tidspunkt.
Luhmann arbejde med tre forskellige medier nemlig sprog, udbredelsesmedier og symbolsk generaliserede medier. De symbolsk generaliserede medier deles op i tre sekvenser, der først består af løst koblede elementer, som gøres til en fast kobling, præges ind i en form og til sidst et samspil herimellem. Det særegne ved det organisatoriske system er, som påvist i afsnittet om funktionssystemer, at det ikke har sit eget symbolsk generaliserede medie med tilhørende binære kode. Organisationer fungerer i stedet gennem en beslutningspræmishorisont, hvilket gør, at både koder og medier kan eksistere og samspille i flertal.
Der er blevet argumenteret, at coaching kan ses som et udtryk for, at organisationer præger mediet “barn” ind i sin form med den binære kode “bedre/dårligere dannelsesmæssigt”. Nedenfor vil blive fremsat det argument, at dannelse kan erstattes med læring, men det kræver først en tilbagevenden til organisationers måde at tilskrive mennesker træk, der gør dem mulige at adressere.
Åkerstrøm Andersen gennemgår i værket “Kærlighed og Omstilling” en række faser i måden at adressere medarbejderen på. Disse vil kun blive kort skitseret her, da afhandlingen temporalt set ikke rækker længere tilbage end til 1996, og det derfor er den omkringliggende periode, der har mest interesse. Følgende skema viser, hvordan medarbejderen gennem tiden er blevet italesat i det offentlige. Hvorvidt disse italesættelser kan overføres analogt til det private arbejdsmarked forbliver et åbent spørgsmål. Den udvalgte coachinglitteratur giver ikke eksplicit udtryk for at henvende sig til enten det offentlige eller det private men blot til ledere. Åkerstrøm Andersen opstiller det således:
Vurderes disse semantikker og deres modbegreber og sammenlignes med resultaterne fra analysen af coaching i denne afhandling, står det klart, at der ikke så meget er tale om et ophør af forskellige semantikker men mere en overbygning. Et af de hyppigst fremkomne ord i analysen var “potentiale”, hvormed det med henblik på coaching kan argumenteres, at denne “kodificering” ikke ophører omkring 1970 men derimod fortsætter sideløbende med andre italesættelser af medarbejderen.
Potentiale, fleksibilitet/bevægelighed og selvvalgt ansvarlighed er kontinuerlige addresseringer og tilskrivninger af medarbejderen og har således ikke forskellige epoker, hvormed den ene eller anden beskrivelse ophører. De fungerer sideløbende med hinanden. Dette skal på ingen måde ses som et opgør med Åkerstrøm Andersens analyser, da meningen i hans analyse blot er, hvornår medarbejderen er relevant eller sagt med andre ord; under hvilke kodificeringer organisationer tilskriver medarbejdere relevans (inklusionsmekanisme). Dette kan opstilles i følgende skema:
Angående den ansatte som menneskeligt potentiale ser vi, at medarbejderens formbarhed til efteruddannelse er en inklusionsfaktor. At dette ophører med at være den primære inklusionsfaktor betyder ikke, at italesættelsen ophører helt og holdent, men at de primære organisatoriske inklusionskrav derimod flytter sig over til konkurrence om medarbejderens ekspertise i organisationens omverden. Dette inklusionskrav afløses senere af kravet om, at medarbejderen gør sig selv relevant for organisationen gennem ansvarlighed og engagement. Som det allerede er fremstillet ovenfor, så ser vi ikke et ophør men en tilføjelse af italesættelser og forventninger til medarbejderen, selvom inklusionsmekanismerne rykker sig.
Accepteres samtidig at de forskellige italesættelser af medarbejderen er et udtryk for “personliggørelse” og hermed tilskrivning af kommunikerbare træk, ses en klar lighed til uddannelsesfunktionen i Luhmanns teori, der har som hypotese, at det er uddannelses- og opdragelsessystemets funktion at gøre mennesker til personer; personer både for sig selv og for andre. Tilskrivningen af “person” er ydermere et udtryk for det sociale i kommunikationen, og netop uddannelse skal føre til, at disse tilskrivninger ikke skuffer de sociale forventninger, som Luhmann udtrykker det.
Dermed også sagt at tilskrivning har perfektibilitet som grundopfattelse. “Personen” som begreb er ufuldendt og et medie, hvori der kan indskrives utallige former. Åkerstrøm Andersen har vist det i sine analyser, der i meget afkortet omfang er gengivet ovenfor, men analysen af coaching i nærværende opgave har også vist, at en række karakteristika bliver præget ind i medarbejderen. Således forekommer der flere forskellige italesættelser af medarbejderen, altså den person, der bliver coachet, hvor vi støder på begreber som “learner”, “elev”, “client”, “students”, “coachee”, “person being coached”, og “fokusperson”.
Begreber som “elev”, “student” og “learner” har en række klassiske forekomster i andre funktionssystemer såsom uddannelsessystemet, hvor klientliggørelse også forefindes i omsorgs-, sundheds- og organisationssystemer ved sidstnævnte fx i form af konsulentbistand til klienter.
“Coachee”, “person being coached” og “fokusperson” kan ikke med rette ekstrapoleres fra andre funktionssystemers medier og binære koder og er dermed som sociale konstruktioner afhængige af den specifikke kontekst, de indgår i, indtil et eller flere af begreberne bliver kondenserede og opnår temporal udstrækning, som symbolsk generaliserede medier har som forudsætning. Dette betyder også, at der i denne afhandling ikke vil finde en analyse af eventuelle begrebskonnotationer eller -koblinger til disse udtryk sted.
Når den udvalgte litteratur om coaching bruger begreber/medier som “student”, “learner”, “elev” og “klient”, så kan man med rette spore en semantik, der, som det blev nævnt ovenfor, også er at finde i samfundets uddannelsessystem. Derfor er der ingen videre grund til ikke at kunne tilføje læringsbegrebet til dannelsesbegrebet, hvis disse overhovedet bør ses som adskilte på forhånd.
Det betyder helt konkret, at der i denne afhandling bliver anvendt det pædagogiske funktionssystems medie “barnet” men med den binære kode “bedre/dårligere læringsmæssigt. Dette sker netop for ikke at betragte dette som en erstatning i tråd med den vekslen mellem disse to begreber, som findes hos Åkerstrøm Andersen. Dertil er det vigtigt at nævne, hvilket også er berørt tidligere, at “barnet” ikke er et barn men et symbolsk medie, der er udskifteligt med tilsvarende medier såsom “studerende” eller “klient” og er derfor ikke afhængigt af biologisk alder. Den sondring, der altid følger med symbolet, er formbar/formfuldendt. Det formbare i mediet ligger i evnen til indlæring og dermed også til aflæring, til perfektibilitet, til potentialeoptimering, til præstationsforbedring, til omstillingsparathed, til selvledelse og til ansvarlighed. Luhmann foreslår derfor også for ikke at overbelaste symbolets medbetydninger at erstatte “barnet” med “livsforløbet”, hvilket han nærmere beskriver som “en sammenkædning af ikke-selvfølgelige, kontingente begivenheder, der kan udfoldes i individet.”
Luhmann anvender samtidig dette begreb for at imødekomme teorien om autopoiesis, da han betragter livsforløbet som en de-randomisering af komponenter og sekvenser med ryggen til fremtiden altså en tilskrivning af mening gennem selvorganisering. Derfor søger “livsforløbet” heller ikke en start men er systemets eget iagttagelsespunkt.
Livsforløbet baserer sig derfor på refleksion og læring, og coaching kan ses som et redskab til at imødekomme en række problemstillinger angående denne opfattelse af det sociale. Hvis mennesker både som psykiske og sociale systemer fungerer gennem autopoiese eller selvorganisering, og vi accepterer, at undervisning dermed ikke længere er muligt men bliver erstattet af læring, eller mere konkret barnet/livsforløbet med den binære kode “bedre/dårligere læringsmæssigt”, så har coaching en række muligheder alene ved hjælp af sin “refleksionsinducerende” og læringsfunderede metodik.
Når man på den måde præger læringskoderne og livsforløb/barn-mediet ind i organisationer og gør dem til omdrejningspunkt for en ledelsesform, der vil noget konkret med medarbejderen, så må man også spørge sig selv, hvad det har af betydning for netop medarbejderne? Altså, er læring kun et lykkeligt begreb? Når man bruger læringens binære koder, så er det i sig selv binært. Spørgsmålet er helt konkret, hvad der sker, når medarbejderen befinder sig inden for de binære koders og tilskrevne semantikkers negativ-værdi?
mandag den 23. november 2009
Note til Organisatoriske Selvmål
Hermed slutter afsnittene om anvendeligheden af coaching i en systemteoretisk optik.
Jeg vil i de følgende indlæg vende mig mod en anderledes magtkoncipering, der forsøger at klarlægge coaching som et udtryk for magtanvendelse, uagtet intentionaliteten fra coachens side af.
Jeg håber at eventuelle læsere stadig hænger ved, selvom det nok har været en træg omgang. Det er nu det sjove begynder :)
Jeg vil i de følgende indlæg vende mig mod en anderledes magtkoncipering, der forsøger at klarlægge coaching som et udtryk for magtanvendelse, uagtet intentionaliteten fra coachens side af.
Jeg håber at eventuelle læsere stadig hænger ved, selvom det nok har været en træg omgang. Det er nu det sjove begynder :)
Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 17, Tillid
Tillid:
“Tillid er da den generaliserede forventning, at den anden vil håndhæve sin frihed, det uhyre potentiale i vedkommendes handlingsmuligheder, nemlig sin personlighed - eller rettere den personlighed, som han fremstiller og gør socialt synlig netop som sin personlighed.”
Luhmann beskriver her også tillid som en mekanisme til reduktion af social kompleksitet nærmere bestemt angående dobbeltkontingensens problemstilling. Tillid kommer i stand som et led i både alter og egos friheder til at handle. Altså en førsocial handlingspotens, hvor ansvaret for egne handlinger danner grundlaget for, at tillid overhovedet kan læres.
Tillid kan nemlig ikke opstå, hvis alter kan se, at ego ikke har frihed til at handle anderledes, så handlingerne sker som led i “ordrer” andetsteds fra. Hvis ego skal gøre sig fortjent til tillid, må det i handlingerne være klart, at der handles på så flittig og ikke-selvfølgelig måde, at ego selv bærer et betragtelig ansvar herfor.
Derfor kan tillid heller ikke forlanges men må betragtes som en forudydelse, hvor tillid skænkes og belønnes reciprokt.
Tillid kan i den sammenhæng også betragtes som et systems selvfremstilling, hvor ansvarligheden ses i en konkret indarbejdning af andres forventninger i systemets selvfremstilling, hvormed det fremstår som konsistent overfor omverdenen. Grundlaget for tillid er nemlig interaktioner og korrespondance med omverdenen i forsøget på at opnå gyldighed for sin selvfremstilling. Uden en sådan gyldighed kan tillid ikke komme i stand, for en selvfremstilling er præget af indre modsigelser, fejl og forkerte fakta, hvilket gør en taktfuld interaktion med alter til en nødvendighed for at opnå social gyldighed.
Hvis ego formår at fremstille sig på en tillidsfuld måde og derefter bliver belønnet med tillid, så reduceres social kompleksitet, idet interaktionen i stor grad mindsker opfattelsen af handlingspotentialer og dobbeltkontingens, eftersom tillid mellem alter og ego betyder, at forventninger bliver indpræget i den tillidsrelationelle form.
Tillid bliver som mening altid fastslået retrospektivt og opstår kun, når det ønskede udslag med tillidsudspillet bliver realiseret. Ønsket om overhovedet at foretage et tillidsudspil skal derfor findes i en fortrolighed med verden; i systemets iagttagelser af egen historicitet og forventningsdannelser ved at skabe en nutidig iagttagelse af fortiden under forventninger om fremtiden jf. indlægget om mening.
Tillidsudspillet beror derfor på en overdrivelse af information, der forskydes til at være systemintern og derefter virker som grundlag for tillidsudspil. Når systemet overdriver information, så håndterer det kompleksitet og sit eget risikoberedskab ved at have tillid til tillid, altså ved grove symbolske generaliseringer af en række indicier, hvis rigtighed afprøves retrospektivt.
“Tillid er overdrivelse af information; den beror altså på, at den, der har tillid, kender til sa-gen i hovedtræk og allerede er informeret, selv om det ikke er indgående nok, ikke fuldstændigt, ikke tilforladeligt.”
Disse meget abstrakte gennemgange af enkelte pointer i Luhmanns tillidsteori rejser en række problemstillinger angående temporalitet og anden ordens tillid. I forhold til temporalitet anvender Luhmann begrebet fortrolighed, som er et systems kendskab til sig selv og sin historie. Tillid er et spring ud i det uvisse i en forestilling om fremtiden baseret på systemets nutidiggørelse af fortiden. Fortiden begribes og behandles ikke i sit fulde omfang men baseres på systemets nuværende systemstruktur. Hvorvidt tillid kommer i stand afhænger af en retrospektiv tilskrivning af, hvorvidt formålet med tillidsudspillet er realiseret.
Systemet skal desuden have tillid til både egen og alters tillidsværdighed. Dette kalder Luhmann tillid til tillid. Det er nødvendigt at have tillid til, at tillid virker uden at være konkret heromkring. Når systemer ikke har adgang til andre systemer men kun til systemernes kommunikation, kan systemerne foretage en “rationalisering” over tillidsudspillets realiserbarhed. Når systemet ikke kan forudsige partnerens handlinger (og derfor heller ikke en eventuel reciprocitet) laves i stedet en rationaliseret iagttagelse over alters motivationsstrukturer og hvilken gevinst eller hvilket tab, alter vil kunne skrive på regningen i tilfælde af, at tillid opstår.
I en coachingsammenhæng er det adskillige gange blevet betragtet, at tillid mellem leder og medarbejder er en af hovedingredienserne i succesfuld coaching. Hvis ego betragtes som medarbejderen og alter som lederen, der coacher, så er det først og fremmest vigtigt at se på, hvorvidt medarbejderen kan have tillid til lederens selvfremstilling.
Tillid til selvfremstilling blev vist at bero på kontinuitet, hvilket kan rejse en række problemer, hvis lederen ikke har coachet før eller vigtigere ikke har haft en ledelsesstil, der er let komplementær med coachingstilen.
En autokratisk leder, der pludselig begynder at coache og fremstille sig selv som meget interesseret i alle aspekter af medarbejderens liv og arbejdsprocesser, vil muligvis have svært ved at afholde den nødvendige tillid hos medarbejderen, hvilket gør coachingens sagsintime natur til et problem for begge parter. Tillid som reduktion af social kompleksitet kræver, at der tilskrives gyldighed i selvfremstillingen, uagtet om denne ligger på alter eller egos side.
Men kastes der igen et blik på ovenstående afsnit, så er det vigtigste i tillidsudspillet friheden til at handle anderledes; den Parsonske dobbeltkontingens.
For coachingen kunne dette fx betyde en betragtning over, hvorvidt medarbejderen tror på lederens frie vilje og filantropiske intentioner ved coachingprocessens påbegyndelse og har tillid til, at lederen ikke blot er ude på at manipulere medarbejderen til at “løbe” stærkere.
Medarbejderen skal tro på, at lederen bruger coaching som et tilløbstykke til etableringen af tillid og dermed, at interessen i potentialet og præstationerne er valgt frit som et tillidsudspil. Accepteres dette udspil, og har medarbejderen tillid til tilliden, så kan den sociale orden komme i stand.
Men tilliden til tillid gælder også på lederens side. Her er der først og fremmest tale om netop anden ordens tilliden, da lederen skal have tillid til sit tillidsudspil i forhold til medarbejderens kompetencer og potentialer. Yderligere kan en refleksiv coachingproces give lederen adgang til medarbejderens tillidsbaserede selvfremstilling og dermed også få indflydelse på selvfremstillingens integrative funktion, hvilket potentielt kan fange medarbejderen i en række forventninger til kontinuiteten i selvfremstillingen, hvilket så samtidig øger risikoen for tillidsbrud.
Ifølge Luhmann bliver medarbejderen nødt til at fremstille sig selv på samme måde, hvis tilliden mellem medarbejder og leder skal fortsætte.
Accepteres det at coachingprocessen har en intim natur i kraft af de problemstillinger en sådan proces kan rejse og tillader sig at vedrøre, så er kontinuitet i selvfremstilling en yderst vanskelig ting. Medarbejderen vil derfor være fanget i en - med Luhmanns term - “taktmæssig adfærd”, hvor dennes iagttagelse af at blive iagttaget betyder en kontekstuel tilpasning af mulige kommunikative udspil med hensyntagen til en række forventningsstrukturer.
Medarbejderen er således ikke fri til at kommunikere og handle i en organisatorisk sammenhæng, da netop denne sammenhæng er præget af forventninger til kommunikationens fortsættelse, uanset om medarbejderen er bevidst herom. Som tidligere påvist er organisationer i stand til at præge adskillige medier ind i deres beslutningsform. Medarbejderen såvel som lederen er kun i stand til at begribe udsnit af den medfølgende kompleksitet af denne kobling, hvilket kræver tillid til systemer og symbolsk generaliserede medier. Luhmann påpeger, at omgangen med medier som penge, sandhed og magt sjældent er refleksiv af natur, og derfor blot består af adfærd. Når de symbolske medier “nyder” tillid, og medarbejderen har systemtillid, så er det resultatet af redundans og en håndtering af kompleksitet. Den refleksive proces, som coachingen har som formål at skabe, indebærer derfor en risiko for system- og medie-mistillid; en accept af kompleksitet, hvilket lederen/coachen skal have tillid til ikke betyder en realisering af refleksivitetens latente ricisi, såsom at medarbejderen vælger at forlade organisationen på grundlag af mistilliden.
Lederens fremstilling af egne motivationsstrukturer for tillidsudspillet og efterfølgende manipulation af iagttagelsen af sig selv bliver derfor uhyre vigtig.
“Tillid er da den generaliserede forventning, at den anden vil håndhæve sin frihed, det uhyre potentiale i vedkommendes handlingsmuligheder, nemlig sin personlighed - eller rettere den personlighed, som han fremstiller og gør socialt synlig netop som sin personlighed.”
Luhmann beskriver her også tillid som en mekanisme til reduktion af social kompleksitet nærmere bestemt angående dobbeltkontingensens problemstilling. Tillid kommer i stand som et led i både alter og egos friheder til at handle. Altså en førsocial handlingspotens, hvor ansvaret for egne handlinger danner grundlaget for, at tillid overhovedet kan læres.
Tillid kan nemlig ikke opstå, hvis alter kan se, at ego ikke har frihed til at handle anderledes, så handlingerne sker som led i “ordrer” andetsteds fra. Hvis ego skal gøre sig fortjent til tillid, må det i handlingerne være klart, at der handles på så flittig og ikke-selvfølgelig måde, at ego selv bærer et betragtelig ansvar herfor.
Derfor kan tillid heller ikke forlanges men må betragtes som en forudydelse, hvor tillid skænkes og belønnes reciprokt.
Tillid kan i den sammenhæng også betragtes som et systems selvfremstilling, hvor ansvarligheden ses i en konkret indarbejdning af andres forventninger i systemets selvfremstilling, hvormed det fremstår som konsistent overfor omverdenen. Grundlaget for tillid er nemlig interaktioner og korrespondance med omverdenen i forsøget på at opnå gyldighed for sin selvfremstilling. Uden en sådan gyldighed kan tillid ikke komme i stand, for en selvfremstilling er præget af indre modsigelser, fejl og forkerte fakta, hvilket gør en taktfuld interaktion med alter til en nødvendighed for at opnå social gyldighed.
Hvis ego formår at fremstille sig på en tillidsfuld måde og derefter bliver belønnet med tillid, så reduceres social kompleksitet, idet interaktionen i stor grad mindsker opfattelsen af handlingspotentialer og dobbeltkontingens, eftersom tillid mellem alter og ego betyder, at forventninger bliver indpræget i den tillidsrelationelle form.
Tillid bliver som mening altid fastslået retrospektivt og opstår kun, når det ønskede udslag med tillidsudspillet bliver realiseret. Ønsket om overhovedet at foretage et tillidsudspil skal derfor findes i en fortrolighed med verden; i systemets iagttagelser af egen historicitet og forventningsdannelser ved at skabe en nutidig iagttagelse af fortiden under forventninger om fremtiden jf. indlægget om mening.
Tillidsudspillet beror derfor på en overdrivelse af information, der forskydes til at være systemintern og derefter virker som grundlag for tillidsudspil. Når systemet overdriver information, så håndterer det kompleksitet og sit eget risikoberedskab ved at have tillid til tillid, altså ved grove symbolske generaliseringer af en række indicier, hvis rigtighed afprøves retrospektivt.
“Tillid er overdrivelse af information; den beror altså på, at den, der har tillid, kender til sa-gen i hovedtræk og allerede er informeret, selv om det ikke er indgående nok, ikke fuldstændigt, ikke tilforladeligt.”
Disse meget abstrakte gennemgange af enkelte pointer i Luhmanns tillidsteori rejser en række problemstillinger angående temporalitet og anden ordens tillid. I forhold til temporalitet anvender Luhmann begrebet fortrolighed, som er et systems kendskab til sig selv og sin historie. Tillid er et spring ud i det uvisse i en forestilling om fremtiden baseret på systemets nutidiggørelse af fortiden. Fortiden begribes og behandles ikke i sit fulde omfang men baseres på systemets nuværende systemstruktur. Hvorvidt tillid kommer i stand afhænger af en retrospektiv tilskrivning af, hvorvidt formålet med tillidsudspillet er realiseret.
Systemet skal desuden have tillid til både egen og alters tillidsværdighed. Dette kalder Luhmann tillid til tillid. Det er nødvendigt at have tillid til, at tillid virker uden at være konkret heromkring. Når systemer ikke har adgang til andre systemer men kun til systemernes kommunikation, kan systemerne foretage en “rationalisering” over tillidsudspillets realiserbarhed. Når systemet ikke kan forudsige partnerens handlinger (og derfor heller ikke en eventuel reciprocitet) laves i stedet en rationaliseret iagttagelse over alters motivationsstrukturer og hvilken gevinst eller hvilket tab, alter vil kunne skrive på regningen i tilfælde af, at tillid opstår.
I en coachingsammenhæng er det adskillige gange blevet betragtet, at tillid mellem leder og medarbejder er en af hovedingredienserne i succesfuld coaching. Hvis ego betragtes som medarbejderen og alter som lederen, der coacher, så er det først og fremmest vigtigt at se på, hvorvidt medarbejderen kan have tillid til lederens selvfremstilling.
Tillid til selvfremstilling blev vist at bero på kontinuitet, hvilket kan rejse en række problemer, hvis lederen ikke har coachet før eller vigtigere ikke har haft en ledelsesstil, der er let komplementær med coachingstilen.
En autokratisk leder, der pludselig begynder at coache og fremstille sig selv som meget interesseret i alle aspekter af medarbejderens liv og arbejdsprocesser, vil muligvis have svært ved at afholde den nødvendige tillid hos medarbejderen, hvilket gør coachingens sagsintime natur til et problem for begge parter. Tillid som reduktion af social kompleksitet kræver, at der tilskrives gyldighed i selvfremstillingen, uagtet om denne ligger på alter eller egos side.
Men kastes der igen et blik på ovenstående afsnit, så er det vigtigste i tillidsudspillet friheden til at handle anderledes; den Parsonske dobbeltkontingens.
For coachingen kunne dette fx betyde en betragtning over, hvorvidt medarbejderen tror på lederens frie vilje og filantropiske intentioner ved coachingprocessens påbegyndelse og har tillid til, at lederen ikke blot er ude på at manipulere medarbejderen til at “løbe” stærkere.
Medarbejderen skal tro på, at lederen bruger coaching som et tilløbstykke til etableringen af tillid og dermed, at interessen i potentialet og præstationerne er valgt frit som et tillidsudspil. Accepteres dette udspil, og har medarbejderen tillid til tilliden, så kan den sociale orden komme i stand.
Men tilliden til tillid gælder også på lederens side. Her er der først og fremmest tale om netop anden ordens tilliden, da lederen skal have tillid til sit tillidsudspil i forhold til medarbejderens kompetencer og potentialer. Yderligere kan en refleksiv coachingproces give lederen adgang til medarbejderens tillidsbaserede selvfremstilling og dermed også få indflydelse på selvfremstillingens integrative funktion, hvilket potentielt kan fange medarbejderen i en række forventninger til kontinuiteten i selvfremstillingen, hvilket så samtidig øger risikoen for tillidsbrud.
Ifølge Luhmann bliver medarbejderen nødt til at fremstille sig selv på samme måde, hvis tilliden mellem medarbejder og leder skal fortsætte.
Accepteres det at coachingprocessen har en intim natur i kraft af de problemstillinger en sådan proces kan rejse og tillader sig at vedrøre, så er kontinuitet i selvfremstilling en yderst vanskelig ting. Medarbejderen vil derfor være fanget i en - med Luhmanns term - “taktmæssig adfærd”, hvor dennes iagttagelse af at blive iagttaget betyder en kontekstuel tilpasning af mulige kommunikative udspil med hensyntagen til en række forventningsstrukturer.
Medarbejderen er således ikke fri til at kommunikere og handle i en organisatorisk sammenhæng, da netop denne sammenhæng er præget af forventninger til kommunikationens fortsættelse, uanset om medarbejderen er bevidst herom. Som tidligere påvist er organisationer i stand til at præge adskillige medier ind i deres beslutningsform. Medarbejderen såvel som lederen er kun i stand til at begribe udsnit af den medfølgende kompleksitet af denne kobling, hvilket kræver tillid til systemer og symbolsk generaliserede medier. Luhmann påpeger, at omgangen med medier som penge, sandhed og magt sjældent er refleksiv af natur, og derfor blot består af adfærd. Når de symbolske medier “nyder” tillid, og medarbejderen har systemtillid, så er det resultatet af redundans og en håndtering af kompleksitet. Den refleksive proces, som coachingen har som formål at skabe, indebærer derfor en risiko for system- og medie-mistillid; en accept af kompleksitet, hvilket lederen/coachen skal have tillid til ikke betyder en realisering af refleksivitetens latente ricisi, såsom at medarbejderen vælger at forlade organisationen på grundlag af mistilliden.
Lederens fremstilling af egne motivationsstrukturer for tillidsudspillet og efterfølgende manipulation af iagttagelsen af sig selv bliver derfor uhyre vigtig.
Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 16, Partnerskabelse
Partnerskabelse:
“Dagens svar er omstilling og fleksibilitet. Vi skal ikke længere omstille os til noget bestemt. Vi skal omstille os til det ukendte. Man kunne kalde det omstilling til omstilling.”
"Partnerskaber sættes lig med fællesskab, langsigtet samarbejde, dialog, synergi og udnyttelse af partnernes gensidige forskellighed. Kontrakt sættes modsat lige med opportunistiske aftaler, kortsigtet beregning og købslåen.”
Vi ser for det første den betragtning, at tilpasning til markedsudviklingen i dag slår sig på forandringsparathed, hvor virksomheder i denne sammenhæng skal være omstillingsparate og forberedte på at kunne indstille sig til det ukendte, da den stigende kompleksitet betyder, at muligheden for at komme med forudsigelser svinder mere og mere ind.
Men som det er vist i analysen af coaching, så gælder dette naturligvis også internt i organisationer, hvor lederne udover selv at være omstillingsparate skal skabe dynamiske medarbejdere, der påtager sig ansvar, er lærende, potentialeoptimerende og forberedte på at håndtere kompleksitet og omskiftelighed fra både nær- og fjernmiljø. Denne “skabelse” af medarbejderen kan, med et udtryk hentet flere steder i analysen og anvendt analogt fra Åkerstrøm Andersens analyser, kaldes “partnerskabelse”. Åkerstrøm Andersen stiller dette begreb over for “kontrakten”, der er en aftale vedrørende en konkret handel eller problemstilling, som arbejder inden for en kortsigtet horisont. Partnerskabet derimod har en langsigtet horisont, som, på trods af at være baseret på fællesskab, dialog og udnyttelse af forskellige kompetencer, ikke er nærmere defineret end “omstilling til omstilling”.
“Køber vi diagnosen, at organisation i stigende grad forestiller sig, at de skal forandre sig og indstille sig på det ukendte, så opstår i hvert fald en udfordring i forbindelse med, hvordan man kan binde sig til organisationer i sin omverden, uden at disse bliver en hindring for egen omstillingsevne.”
For nærværende afhandling kunne betegnelsen “læring af læring” eller “omstilling til læring” være det centrale. Når det ikke nærmere defineres, hvori aftalen/kontrakten består (“fravær af købsslåen med Åkerstrøm Andersens ord”), kan det betragtes som en aftale/kontrakt af anden orden. Lederen går ind til medarbejderen med den indstilling, at “jeg lærer dig at lære bedre” gennem en coachende ledelsesform, der fremmer fx refleksivitet, hvormed lederen modtager loyalitet, enga-gement, ansvarspåtagelse, selvledelse og potentialeoptimering uden at definere de nærmere rammer herfor.
Hvis det accepteres, at dette er medarbejderens modydelser til lederens “læringsgave”, så er det en mulig løsning på, hvordan det er muligt at binde sig til organisationer uden, at de er hindring for ens omstillingsparathed. De gør det tværtimod til en intern opgave at gøre medarbejderen omstillingsparat.
Det er derfor muligt at betragte coaching som et værktøj til intern partnerskabelse for organisationer med komplekse omverdener, hvor spørgsmålet om dobbeltkontingens internt i organisationer netop løses gennem “aftalen”, som i mange tilfælde ikke længere er mulig at definere på andet end anden orden.
Coaching kan derfor være et partnerskabs konkrete værktøj til at stramme møtrikken om det ukonkrete og lade sociale kontrakter komme i stand på kompleksitetens usikre grundlag
“Dagens svar er omstilling og fleksibilitet. Vi skal ikke længere omstille os til noget bestemt. Vi skal omstille os til det ukendte. Man kunne kalde det omstilling til omstilling.”
"Partnerskaber sættes lig med fællesskab, langsigtet samarbejde, dialog, synergi og udnyttelse af partnernes gensidige forskellighed. Kontrakt sættes modsat lige med opportunistiske aftaler, kortsigtet beregning og købslåen.”
Vi ser for det første den betragtning, at tilpasning til markedsudviklingen i dag slår sig på forandringsparathed, hvor virksomheder i denne sammenhæng skal være omstillingsparate og forberedte på at kunne indstille sig til det ukendte, da den stigende kompleksitet betyder, at muligheden for at komme med forudsigelser svinder mere og mere ind.
Men som det er vist i analysen af coaching, så gælder dette naturligvis også internt i organisationer, hvor lederne udover selv at være omstillingsparate skal skabe dynamiske medarbejdere, der påtager sig ansvar, er lærende, potentialeoptimerende og forberedte på at håndtere kompleksitet og omskiftelighed fra både nær- og fjernmiljø. Denne “skabelse” af medarbejderen kan, med et udtryk hentet flere steder i analysen og anvendt analogt fra Åkerstrøm Andersens analyser, kaldes “partnerskabelse”. Åkerstrøm Andersen stiller dette begreb over for “kontrakten”, der er en aftale vedrørende en konkret handel eller problemstilling, som arbejder inden for en kortsigtet horisont. Partnerskabet derimod har en langsigtet horisont, som, på trods af at være baseret på fællesskab, dialog og udnyttelse af forskellige kompetencer, ikke er nærmere defineret end “omstilling til omstilling”.
“Køber vi diagnosen, at organisation i stigende grad forestiller sig, at de skal forandre sig og indstille sig på det ukendte, så opstår i hvert fald en udfordring i forbindelse med, hvordan man kan binde sig til organisationer i sin omverden, uden at disse bliver en hindring for egen omstillingsevne.”
For nærværende afhandling kunne betegnelsen “læring af læring” eller “omstilling til læring” være det centrale. Når det ikke nærmere defineres, hvori aftalen/kontrakten består (“fravær af købsslåen med Åkerstrøm Andersens ord”), kan det betragtes som en aftale/kontrakt af anden orden. Lederen går ind til medarbejderen med den indstilling, at “jeg lærer dig at lære bedre” gennem en coachende ledelsesform, der fremmer fx refleksivitet, hvormed lederen modtager loyalitet, enga-gement, ansvarspåtagelse, selvledelse og potentialeoptimering uden at definere de nærmere rammer herfor.
Hvis det accepteres, at dette er medarbejderens modydelser til lederens “læringsgave”, så er det en mulig løsning på, hvordan det er muligt at binde sig til organisationer uden, at de er hindring for ens omstillingsparathed. De gør det tværtimod til en intern opgave at gøre medarbejderen omstillingsparat.
Det er derfor muligt at betragte coaching som et værktøj til intern partnerskabelse for organisationer med komplekse omverdener, hvor spørgsmålet om dobbeltkontingens internt i organisationer netop løses gennem “aftalen”, som i mange tilfælde ikke længere er mulig at definere på andet end anden orden.
Coaching kan derfor være et partnerskabs konkrete værktøj til at stramme møtrikken om det ukonkrete og lade sociale kontrakter komme i stand på kompleksitetens usikre grundlag
Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 15, Dobbeltkontingens
Dobbeltkontingens:
Med begrebet dobbeltkontingens refererer Luhmann igen til Parsons, der med dette begreb forsøgte at forklare, hvordan socialitet opstår. Som det er diskuteret tidligere ,er samfundets grundelementer for Parsons værdier. Det sociale opstår altså i en konkurrence eller et partnerskab på grundlag af værdier.
For Luhmann kommer værdier først i stand som noget sekundært, og kommunikation bliver sat ind som det først forekomne grundelement i det sociales emergens. Når en person foretager en talehandling, så kan personen, som denne er rettet mod, acceptere eller afvise. Der kan altså enten opstå information eller kommunikation. Hvis den anden person accepterer, så er han samtidig nødt til at rette sig efter, hvordan der allerede er taget hul på situationen.
Luhmann skriver:
“Social orden kommer i stand, når en eller anden præsterer et forlæg, lancerer et initiativ, stiller et forslag eller fremlægger sin holdning og dermed sætter de andre under reaktionstvang. De er nødt til at gå ind på det eller lade være. De kan indlede processer, der søger en afklaring, men altid i relation til det, som allerede er der, som allerede ligger fast, således at asymmetrien, som står soleklart for én i denne model, først og fremmest er tidslig og ikke hierarkisk.”
Når dobbeltkontingens opstår, så er det fordi, at den ene part er afhængig af den andens “præstationer”, og den anden part er afhængig af den enes “præstationer”. Når kommunikationen begynder, så er begge parter (såfremt der tales om kommunikation mellem kun to mennesker) ikke kun afhængige af den andens “præstationer” men samtidig også af muligheden for, at alle udfald og informationer kunne være anderledes. Heri ligger betydningen af kontingens og det sociales emergens på grundlag af kommunikation mellem to parter; dobbeltkontingens. Begge parters kommunikative handlinger besidder et så godt som uendeligt antal alternativer. Når det sociale alligevel opstår på trods af denne usikkerhed, så er det oprindeligt, fordi parterne indgår “kontrakter” med hinanden; “hvis du gør det, som jeg vil, så gør jeg det, som du vil”. Derfor ligger asymmetrien mellem disse to parter også i temporalitet, da det er afsenderen af den første information, der sætter tonen for videre handling. Dermed begrænses den andens råderum, såfremt kommunikationen skal kunne fortsætte.
Hvis denne afhandlings epistomologiske program accepteres, således at der kun er iagttagelser og ikke endegyldig sandhed, så opstår der det problem, hvordan sociale “kontrakter” kommer i stand, når der ikke er noget temporalt udstrækkeligt og sikkert grundlag at basere dem på. Der vil blive forsøgt at finde et svar i nedenstående afsnit om partnerskabelse.
Med begrebet dobbeltkontingens refererer Luhmann igen til Parsons, der med dette begreb forsøgte at forklare, hvordan socialitet opstår. Som det er diskuteret tidligere ,er samfundets grundelementer for Parsons værdier. Det sociale opstår altså i en konkurrence eller et partnerskab på grundlag af værdier.
For Luhmann kommer værdier først i stand som noget sekundært, og kommunikation bliver sat ind som det først forekomne grundelement i det sociales emergens. Når en person foretager en talehandling, så kan personen, som denne er rettet mod, acceptere eller afvise. Der kan altså enten opstå information eller kommunikation. Hvis den anden person accepterer, så er han samtidig nødt til at rette sig efter, hvordan der allerede er taget hul på situationen.
Luhmann skriver:
“Social orden kommer i stand, når en eller anden præsterer et forlæg, lancerer et initiativ, stiller et forslag eller fremlægger sin holdning og dermed sætter de andre under reaktionstvang. De er nødt til at gå ind på det eller lade være. De kan indlede processer, der søger en afklaring, men altid i relation til det, som allerede er der, som allerede ligger fast, således at asymmetrien, som står soleklart for én i denne model, først og fremmest er tidslig og ikke hierarkisk.”
Når dobbeltkontingens opstår, så er det fordi, at den ene part er afhængig af den andens “præstationer”, og den anden part er afhængig af den enes “præstationer”. Når kommunikationen begynder, så er begge parter (såfremt der tales om kommunikation mellem kun to mennesker) ikke kun afhængige af den andens “præstationer” men samtidig også af muligheden for, at alle udfald og informationer kunne være anderledes. Heri ligger betydningen af kontingens og det sociales emergens på grundlag af kommunikation mellem to parter; dobbeltkontingens. Begge parters kommunikative handlinger besidder et så godt som uendeligt antal alternativer. Når det sociale alligevel opstår på trods af denne usikkerhed, så er det oprindeligt, fordi parterne indgår “kontrakter” med hinanden; “hvis du gør det, som jeg vil, så gør jeg det, som du vil”. Derfor ligger asymmetrien mellem disse to parter også i temporalitet, da det er afsenderen af den første information, der sætter tonen for videre handling. Dermed begrænses den andens råderum, såfremt kommunikationen skal kunne fortsætte.
Hvis denne afhandlings epistomologiske program accepteres, således at der kun er iagttagelser og ikke endegyldig sandhed, så opstår der det problem, hvordan sociale “kontrakter” kommer i stand, når der ikke er noget temporalt udstrækkeligt og sikkert grundlag at basere dem på. Der vil blive forsøgt at finde et svar i nedenstående afsnit om partnerskabelse.
Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 14, Kompleksitet
Kompleksitet:
“Ved total interdependens ville enhver forstyrrelse tvinge hele systemet ud i en ny afbalance-ring, og det ville kræve så megen tid, at den næste forstyrrelse i mellemtiden allerede var indtruffet, og at system aldrig ville nå frem til at befinde sig i en stabil tilstand.”
Hvis der huskes tilbage til indlægget om, og kritikken af, Parsons teori om sociale systemer og disse systemers interdependens, så var problematikken, at denne fuldstændige afhængighed ikke skal ses som et lykkeligt integrationsbegreb men må anskues med blik på den manglende forandringsevne og kompleksitetstilpasning, som interdependens skaber.
Hvis systemerne alle er afhængige af hinanden, så vil der være for mange “hensyn” at tage under en tvungen forandring, hvor tvungen her betyder, at hvis systemet ikke re-producerer sig selv og dermed ikke selvorganiserer, så vælger det at ophøre. Derfor kommer Luhmann til den paradoksalt klingende konklusion, at løst koblede systemer er mere stabile end fast koblede systemer.
Når et system skal håndtere kompleksitet på behørig vis, må det derfor afhænge af dets løse koblinger til andre systemer og evnen til at selektere og koble strukturelt herimellem. Man aner hurtigt det paradoks, at større kompleksitet bebuder større fragmentering i systemet, eftersom en stigning i elementer giver en overproportional stigning i relationsmuligheder, hvilket skaber selektionstvang for systemet, som er en kompleksitetsreducerende funktion. Det har yderligere den betydning, at selektionerne altid kunne være foretaget anderledes, ligesom iagttagelsespunktet i formanalysen altid kan flyttes, hvilket ville afstedkomme andre mulige selektioner og iagttagelser.
Dette åbner op for en betragtning af den kontekst, som kompleksitetsreducerende selektioner indgår i. Luhmann spørger sig selv, hvad der sker med et komplekst system, som møder et andet komplekst system, hvor det ikke er muligt at opnå konsens mellem de to? Altså, hvor det ene system ikke er i stand til at duplicere det andets systems kompleksitet ind i sig selv. Svaret herpå er fundet hos Åkerstrøm Andersen og bliver en ekskursion ud i et magtspørgsmål, hvor den magtoverlegne kan læsse kompleksitet over på den magtunderlegne, som hele tiden skal operere under fortolkning af førstnævntes intentioner.
Åkerstrøm Andersen formulerer det således:
“Magt udøves, når den magtunderlegne er usikker på den magtoverlegne og styrer sig selv ud fra fortolkninger af den magtoverlegnes mulige intentioner. Derfor forudsættes magt den underlegnes frihed. Magt består i at styre på andres frihed. Så jo mere kapacitet til selvstyring hos den magtunderlegne, desto større magtpotentiale i det hele taget.”
Flere steder i analysen om coaching blev det klart, at coaching var synonymt med fraværet af kontrol og skulle “empower” medarbejderen gennem selvledelse. Åkerstrøm Andersen ser netop det at styre andre på deres frie vilje som magt, så når lederen/coachen læsser kompleksitet over på medarbejderen og har skabt et rum med “selvvalgt” ansvarspålæggelse for medarbejderen, er der ikke et fravær af kontrol. Dette vil blive behandlet nærmere i nedenstående afsnit.
“Ved total interdependens ville enhver forstyrrelse tvinge hele systemet ud i en ny afbalance-ring, og det ville kræve så megen tid, at den næste forstyrrelse i mellemtiden allerede var indtruffet, og at system aldrig ville nå frem til at befinde sig i en stabil tilstand.”
Hvis der huskes tilbage til indlægget om, og kritikken af, Parsons teori om sociale systemer og disse systemers interdependens, så var problematikken, at denne fuldstændige afhængighed ikke skal ses som et lykkeligt integrationsbegreb men må anskues med blik på den manglende forandringsevne og kompleksitetstilpasning, som interdependens skaber.
Hvis systemerne alle er afhængige af hinanden, så vil der være for mange “hensyn” at tage under en tvungen forandring, hvor tvungen her betyder, at hvis systemet ikke re-producerer sig selv og dermed ikke selvorganiserer, så vælger det at ophøre. Derfor kommer Luhmann til den paradoksalt klingende konklusion, at løst koblede systemer er mere stabile end fast koblede systemer.
Når et system skal håndtere kompleksitet på behørig vis, må det derfor afhænge af dets løse koblinger til andre systemer og evnen til at selektere og koble strukturelt herimellem. Man aner hurtigt det paradoks, at større kompleksitet bebuder større fragmentering i systemet, eftersom en stigning i elementer giver en overproportional stigning i relationsmuligheder, hvilket skaber selektionstvang for systemet, som er en kompleksitetsreducerende funktion. Det har yderligere den betydning, at selektionerne altid kunne være foretaget anderledes, ligesom iagttagelsespunktet i formanalysen altid kan flyttes, hvilket ville afstedkomme andre mulige selektioner og iagttagelser.
Dette åbner op for en betragtning af den kontekst, som kompleksitetsreducerende selektioner indgår i. Luhmann spørger sig selv, hvad der sker med et komplekst system, som møder et andet komplekst system, hvor det ikke er muligt at opnå konsens mellem de to? Altså, hvor det ene system ikke er i stand til at duplicere det andets systems kompleksitet ind i sig selv. Svaret herpå er fundet hos Åkerstrøm Andersen og bliver en ekskursion ud i et magtspørgsmål, hvor den magtoverlegne kan læsse kompleksitet over på den magtunderlegne, som hele tiden skal operere under fortolkning af førstnævntes intentioner.
Åkerstrøm Andersen formulerer det således:
“Magt udøves, når den magtunderlegne er usikker på den magtoverlegne og styrer sig selv ud fra fortolkninger af den magtoverlegnes mulige intentioner. Derfor forudsættes magt den underlegnes frihed. Magt består i at styre på andres frihed. Så jo mere kapacitet til selvstyring hos den magtunderlegne, desto større magtpotentiale i det hele taget.”
Flere steder i analysen om coaching blev det klart, at coaching var synonymt med fraværet af kontrol og skulle “empower” medarbejderen gennem selvledelse. Åkerstrøm Andersen ser netop det at styre andre på deres frie vilje som magt, så når lederen/coachen læsser kompleksitet over på medarbejderen og har skabt et rum med “selvvalgt” ansvarspålæggelse for medarbejderen, er der ikke et fravær af kontrol. Dette vil blive behandlet nærmere i nedenstående afsnit.
Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 13, Funktionssystemer
Funktionssystemer:
Luhmann definerer samfundet som funktionelt uddifferentieret, hvilket betyder at det er delt op i en række funktionssystemer, der varetager hver deres “felt” og knytter en særlig kommunikation hertil. Omverdenen for disse funktionssystemer er andre funktionssystemer, og samfundet er derfor ikke en enhed i sig selv men summen af disse funktionssystemer. Det betyder også, at samfundet i sig selv er kommunikativt utilgængeligt.
Når de forskellige funktionssystemer har hinanden som omverden, betyder det også, at de har “kontakt” til hinanden gennem strukturelle koblinger; såkaldte system-til-system relationer. Det er vigtigt at have strukturelle koblingers funktionalitet og autopoiesisbegrebet in mente, når man tænker på system-til-system relationer, for funktionssystemerne kan ikke kommunikere med hinanden, fordi de har hver deres medie og kode. De kan kun iagttage hinanden og foretage strukturelle koblinger på egne præmisser med egne medier og koder.
Uddifferentierede funktionssystemer kan således ikke tage højde for de andre systemers koder og iagttagelser, hvis det skal opretholde en stabil selvbeskrivelse, men samtidig bliver de stadig mere afhængige af hinanden i takt med, omverdenen stiger i kompleksitet, eftersom de ikke kan regne med, at det stigende krav til antal af funktionaliteter i det enkelte system bliver håndteret på tilstrækkelig måde i andre funktionssystemer.
Funktionssystemer skal altså koble til andre funktionssystemer for at håndtere kompleksitet og samtidig udarbejde tilstrækkelig indifferens over andre systemers koder og iagttagelser for at opret-holde sin selvbeskrivelse og derigennem tilskrive sig selv mening.
Organisationer derimod opererer ikke inden for en kommunikation fastlagt i bestemte binære koder men fungerer via beslutningspræmisser, hvilket skaber mulighed for, at der kan eksistere multiple koder og koblinger til flere funktionssystemer i samme organisation. Dette kaldes heterofoni. Samfundets funktionssystemer er opstillet nedenfor:
Når organisationer kobler strukturelt til flere forskellige funktionssystemer, så kan det ses som et udtryk for håndtering af omverdenskompleksitet. Denne pointe skal holdes in mente for senere arbejde angående organisationers kobling til funktionssystemers medier, som bliver behandlet nedenfor.
Luhmann definerer samfundet som funktionelt uddifferentieret, hvilket betyder at det er delt op i en række funktionssystemer, der varetager hver deres “felt” og knytter en særlig kommunikation hertil. Omverdenen for disse funktionssystemer er andre funktionssystemer, og samfundet er derfor ikke en enhed i sig selv men summen af disse funktionssystemer. Det betyder også, at samfundet i sig selv er kommunikativt utilgængeligt.
Når de forskellige funktionssystemer har hinanden som omverden, betyder det også, at de har “kontakt” til hinanden gennem strukturelle koblinger; såkaldte system-til-system relationer. Det er vigtigt at have strukturelle koblingers funktionalitet og autopoiesisbegrebet in mente, når man tænker på system-til-system relationer, for funktionssystemerne kan ikke kommunikere med hinanden, fordi de har hver deres medie og kode. De kan kun iagttage hinanden og foretage strukturelle koblinger på egne præmisser med egne medier og koder.
Uddifferentierede funktionssystemer kan således ikke tage højde for de andre systemers koder og iagttagelser, hvis det skal opretholde en stabil selvbeskrivelse, men samtidig bliver de stadig mere afhængige af hinanden i takt med, omverdenen stiger i kompleksitet, eftersom de ikke kan regne med, at det stigende krav til antal af funktionaliteter i det enkelte system bliver håndteret på tilstrækkelig måde i andre funktionssystemer.
Funktionssystemer skal altså koble til andre funktionssystemer for at håndtere kompleksitet og samtidig udarbejde tilstrækkelig indifferens over andre systemers koder og iagttagelser for at opret-holde sin selvbeskrivelse og derigennem tilskrive sig selv mening.
Organisationer derimod opererer ikke inden for en kommunikation fastlagt i bestemte binære koder men fungerer via beslutningspræmisser, hvilket skaber mulighed for, at der kan eksistere multiple koder og koblinger til flere funktionssystemer i samme organisation. Dette kaldes heterofoni. Samfundets funktionssystemer er opstillet nedenfor:
Når organisationer kobler strukturelt til flere forskellige funktionssystemer, så kan det ses som et udtryk for håndtering af omverdenskompleksitet. Denne pointe skal holdes in mente for senere arbejde angående organisationers kobling til funktionssystemers medier, som bliver behandlet nedenfor.
Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 12, Autopoiesis
Autopoiesis:
Når et system foretager strukturelle koblinger og vælger at transformere en given struktur som led i selvopretholdelse, så er det tale om et systems autopoiesis. Et system vælger selv hvilke faktorer i omverdenen, der har betydning for systemet, og hvilke faktorer eller kommunikationer dette system vil koble strukturelt til. På den måde sikrer systemet sin opretholdelse og reproducerer sig selv og sine strukturer således, at disse er kompatible med omverdenen. Systemet kan dog vælge ikke at være kompatibelt, hvilket måske i sidste instans betyder, at systemet ophører.
Som påvist ovenfor er det vigtigste dog, at der ikke finder en “strukturimport” sted, men at systemet fortsat fungerer via “selvorganisation”. Heri ligger betydningen af autopoiesis; systemet frembringer kun strukturer ved hjælp af egne operationer og determinerer den tilstand, ud fra hvilke andre operationer er mulige dog kun gennem systeminterne processer.
Selv om autopoiesisbegrebet muligvis er det mest omfattende og betydningsfulde i Luhmanns forfatterskab og værker om Luhmann (selvom begrebet af lånt), så vil der ikke blive foretaget en længere diskussion om dette begreb. I stedet påpeges relevansen i forhold til en måde at anskue det sociale og endnu vigtigere sociale systemer på. Det har den betydning, at lederen forstår, at medarbejderen trækker på sine egne processer og strukturer under dannelse af iagttagelse, kommunikation, mening og forventninger, og ikke ser medarbejderen som et tomt kar, hvori information skal hældes men derimod som et høj-selektivt system, der håndterer information og omverdenskompleksitet ved hjælp af egen historie og erfaring:
“Tager man derimod udgangspunkt i autopoiesis, bliver det lettere at forstå, at struktureringen af ens egen bevidsthed, ens egen hukommelse og egne præferencer er resultatet af en individuel systemhistorie, som ikke mindst har noget at gøre med det kulturelle tilbud om at aktualisere konformitet eller afvigelse.”
Som det tidligere er blevet påpeget, har teorien om autopoiesis den virkning, at man inden for skolesystemet ser en overgang fra undervisning til læring, som, hvis man følger coachingens selvbeskrivelse, også kan spores i en organisatorisk sammenhæng, hvor “overførsel af information” ikke længere ses som muligt, men at individet i stedet kobler til information ud fra egne betingelser og så at sige “socialiserer” sig på grundlag heraf.
For Luhmann er socialisation at forberede mennesker på en tilstand af permanent usikkerhed. Det er en vigtig pointe i forbindelse hermed, at mennesker kan betragtes som ikke-trivielle og selvreferentielle maskiner, der, som det er påpeget flere gange, bearbejder alle input og output i forhold til den givne tilstand i maskinen og dens unikke historie og aktualitet. Læring bidrager i denne sammenhæng til en forøgelse af disse input/output-relationer, hvilket øger sandsynligheden for, at maskinen kan aktualisere sig selv og hermed reproducere sine strukturer ind i en nutidig og relevant tilstand.
Undervisning står i modsætning hertil som et forsøg på trivialisering af maskiner, da undervisning i klassisk forstand beror på overførsel:
“De forskellige stier, som ligger åbne for et individ, og som er kompatible med autopoiesis, leverer et bedre udgangspunkt for en teori om socialisation end overførselsmodellen.”
Hvis autopoiesisbegrebet accepteres og herefter relateres til coaching, handler det om en overgang i organisationens og lederens mulighedshorisonter i forbindelse med udvikling af medarbejderen fra perfektion til perfektibilitet, hvor det får lov til at stå åbent, hvad slutproduktet af lærings-processen bliver.
Autopoiesis kan betragtes som synonymt med den coachingrelaterede debat om lederens fravær af ego og ekspertløsninger over i en tro på medarbejderens evne til “selvorganisering” i bl.a. forandringsintensive situationer.
Når et system foretager strukturelle koblinger og vælger at transformere en given struktur som led i selvopretholdelse, så er det tale om et systems autopoiesis. Et system vælger selv hvilke faktorer i omverdenen, der har betydning for systemet, og hvilke faktorer eller kommunikationer dette system vil koble strukturelt til. På den måde sikrer systemet sin opretholdelse og reproducerer sig selv og sine strukturer således, at disse er kompatible med omverdenen. Systemet kan dog vælge ikke at være kompatibelt, hvilket måske i sidste instans betyder, at systemet ophører.
Som påvist ovenfor er det vigtigste dog, at der ikke finder en “strukturimport” sted, men at systemet fortsat fungerer via “selvorganisation”. Heri ligger betydningen af autopoiesis; systemet frembringer kun strukturer ved hjælp af egne operationer og determinerer den tilstand, ud fra hvilke andre operationer er mulige dog kun gennem systeminterne processer.
Selv om autopoiesisbegrebet muligvis er det mest omfattende og betydningsfulde i Luhmanns forfatterskab og værker om Luhmann (selvom begrebet af lånt), så vil der ikke blive foretaget en længere diskussion om dette begreb. I stedet påpeges relevansen i forhold til en måde at anskue det sociale og endnu vigtigere sociale systemer på. Det har den betydning, at lederen forstår, at medarbejderen trækker på sine egne processer og strukturer under dannelse af iagttagelse, kommunikation, mening og forventninger, og ikke ser medarbejderen som et tomt kar, hvori information skal hældes men derimod som et høj-selektivt system, der håndterer information og omverdenskompleksitet ved hjælp af egen historie og erfaring:
“Tager man derimod udgangspunkt i autopoiesis, bliver det lettere at forstå, at struktureringen af ens egen bevidsthed, ens egen hukommelse og egne præferencer er resultatet af en individuel systemhistorie, som ikke mindst har noget at gøre med det kulturelle tilbud om at aktualisere konformitet eller afvigelse.”
Som det tidligere er blevet påpeget, har teorien om autopoiesis den virkning, at man inden for skolesystemet ser en overgang fra undervisning til læring, som, hvis man følger coachingens selvbeskrivelse, også kan spores i en organisatorisk sammenhæng, hvor “overførsel af information” ikke længere ses som muligt, men at individet i stedet kobler til information ud fra egne betingelser og så at sige “socialiserer” sig på grundlag heraf.
For Luhmann er socialisation at forberede mennesker på en tilstand af permanent usikkerhed. Det er en vigtig pointe i forbindelse hermed, at mennesker kan betragtes som ikke-trivielle og selvreferentielle maskiner, der, som det er påpeget flere gange, bearbejder alle input og output i forhold til den givne tilstand i maskinen og dens unikke historie og aktualitet. Læring bidrager i denne sammenhæng til en forøgelse af disse input/output-relationer, hvilket øger sandsynligheden for, at maskinen kan aktualisere sig selv og hermed reproducere sine strukturer ind i en nutidig og relevant tilstand.
Undervisning står i modsætning hertil som et forsøg på trivialisering af maskiner, da undervisning i klassisk forstand beror på overførsel:
“De forskellige stier, som ligger åbne for et individ, og som er kompatible med autopoiesis, leverer et bedre udgangspunkt for en teori om socialisation end overførselsmodellen.”
Hvis autopoiesisbegrebet accepteres og herefter relateres til coaching, handler det om en overgang i organisationens og lederens mulighedshorisonter i forbindelse med udvikling af medarbejderen fra perfektion til perfektibilitet, hvor det får lov til at stå åbent, hvad slutproduktet af lærings-processen bliver.
Autopoiesis kan betragtes som synonymt med den coachingrelaterede debat om lederens fravær af ego og ekspertløsninger over i en tro på medarbejderens evne til “selvorganisering” i bl.a. forandringsintensive situationer.
Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 11, Strukturel Kobling
Strukturel Kobling:
For Luhmann er mening en struktur i systemet, der kun er relevant i nutiden, og dermed ikke er en struktur, når der tales om fortid eller fremtid. Mening er derfor en strukturmæssig aktualisering, og denne struktur ophører, så snart en overlappende mening tilskrives.
Her bliver det lidt kompliceret, for det har den betydning, at fortid aldrig kan re-aktualiseres, men at fx hukommelse kun kan skrives ind i en ny struktur, der er nutidig. Luhmann kalder dette neural “cross-checking”. Når bevidstheden “griber tilbage” i hukommelsen, så er det for at skabe en konsistensprøve, der udelukkende er relativ i forhold til en nutidig aktualisering af en meningsstruktur. Systemet “forstår” derfor kun fortiden i relation til nutiden, og de strukturer dette system har til at aktualisere mening med.
Dette kræver gentagelse; at systemet forstår en eller anden situation som gentagelse af en anden situation, hvormed der kan ske en aktualisering af nogle forventningsdannelser som led i en identifikation og derefter en generalisering af en fortidig situation.
Luhmann benævner selv dette for forventningsstrukturer. Hver gang et system trækker på en forventningsstruktur, så sker dette for at reducere kompleksitet. Fx hvis jeg trækker på en forventning, jeg har til en bestemt situation, så er det fordi, jeg ikke inden for den nødvendige tidsramme (måske en levealder) er i stand til at begribe situationen i dens fulde omfang og træffe afgørelser ud fra denne “tabula rasa” indstilling. I stedet gøres brug af forventningsstrukturer der er aktualiseret gennem selektionstvang, som så både reducerer kompleksitet og samtidig danner nye horisonter for tilslutningsmuligheder, som vi har set ovenfor.
Når systemet foretager en “cross-checking” med forventningsstrukturerne, tilskrives omverdenskausalitet i en systemintern operation, som Luhmann kalder “strukturel kobling”. Systemets krav til denne kobling er, at den er kompatibel med systemets forventningsstrukturer. Det må altså igen forstås, at omverdensstrukturer ikke indoptages i systemet, men at systemet med sine egne strukturer danner en meningskobling i omverdenen bl.a. via systeminterne forventningsdannelser, der er højselektive.
I relation til coaching bliver det altså lederens job at “irritere/forstyrre” medarbejderen til at reagere og at foretage strukturelle koblinger til den information, der foreligger, således at medarbejderens systeminterne operationer laver strukturelle tilpasninger til irritationen:
“Forstyrrelse er altså ensbetydende med at sætte en informationsbearbejdningsproces i gang, som kan håndteres operativt i systemet, fx klares i bevidstheden gennem overvejelser eller omdirigering af iagttagelsen til forstyrrelsesstedet eller behandles kommunikativt i kommunikationen.”
Systemet/medarbejderen kobler strukturelt til den foreliggende information og søger videre afklaring gennem kommunikation, der kan åbne op for nye forstyrrelser.
Irritationen skal her bestå i at udfordre de forventninger, som systemet har til videre fortsættelse af kommunikationen for at klarlægge andre iagttagelsesper-spektiver/verdenssyn og i coachingsammenhænge; andre løsningsmuligheder. Irritationen skal “perturbere” systemet og bane vej for forandringer gennem transformation af forventningsstrukturer:
“Et system kan lære på forventningernes niveau, ikke på handlingernes niveau; på forventningernes niveau kan det opløse det, som tidligere er fastlagt, her kan det tilpasse sig indre eller ydre foran-dringer.”
Når der gennem et coachingsperspektiv ses på struktur, kobling og forventning, så er det fordi, det kan bruges som et redskab til at iagttage, hvordan systemer både stabiliserer og forandrer sig selv. Især problemstillingen vedrørende forandring er centralt for coaching, der flere steder er beskrevet som et ledelsesværktøj til at skabe forandringsparathed hos medarbejdere jf. afsnit 4.
Lederen, der coacher, skal udfordre medarbejdernes forventningsstrukturer og åbne op for iagttagelsesperspektiver, som systemet/medarbejderen vælger at koble strukturelt til på grundlag af en følelse af ejerskab.
Derfor handler coaching også om, at medarbejderen selv skal indse løsningerne og lære at “eje” dem, for det er, hvis det vælges at følge denne systemteoretiske anskuelse, kun via interne systemoperationer, at strukturelle koblinger og transformationer kan finde sted.
For Luhmann er mening en struktur i systemet, der kun er relevant i nutiden, og dermed ikke er en struktur, når der tales om fortid eller fremtid. Mening er derfor en strukturmæssig aktualisering, og denne struktur ophører, så snart en overlappende mening tilskrives.
Her bliver det lidt kompliceret, for det har den betydning, at fortid aldrig kan re-aktualiseres, men at fx hukommelse kun kan skrives ind i en ny struktur, der er nutidig. Luhmann kalder dette neural “cross-checking”. Når bevidstheden “griber tilbage” i hukommelsen, så er det for at skabe en konsistensprøve, der udelukkende er relativ i forhold til en nutidig aktualisering af en meningsstruktur. Systemet “forstår” derfor kun fortiden i relation til nutiden, og de strukturer dette system har til at aktualisere mening med.
Dette kræver gentagelse; at systemet forstår en eller anden situation som gentagelse af en anden situation, hvormed der kan ske en aktualisering af nogle forventningsdannelser som led i en identifikation og derefter en generalisering af en fortidig situation.
Luhmann benævner selv dette for forventningsstrukturer. Hver gang et system trækker på en forventningsstruktur, så sker dette for at reducere kompleksitet. Fx hvis jeg trækker på en forventning, jeg har til en bestemt situation, så er det fordi, jeg ikke inden for den nødvendige tidsramme (måske en levealder) er i stand til at begribe situationen i dens fulde omfang og træffe afgørelser ud fra denne “tabula rasa” indstilling. I stedet gøres brug af forventningsstrukturer der er aktualiseret gennem selektionstvang, som så både reducerer kompleksitet og samtidig danner nye horisonter for tilslutningsmuligheder, som vi har set ovenfor.
Når systemet foretager en “cross-checking” med forventningsstrukturerne, tilskrives omverdenskausalitet i en systemintern operation, som Luhmann kalder “strukturel kobling”. Systemets krav til denne kobling er, at den er kompatibel med systemets forventningsstrukturer. Det må altså igen forstås, at omverdensstrukturer ikke indoptages i systemet, men at systemet med sine egne strukturer danner en meningskobling i omverdenen bl.a. via systeminterne forventningsdannelser, der er højselektive.
I relation til coaching bliver det altså lederens job at “irritere/forstyrre” medarbejderen til at reagere og at foretage strukturelle koblinger til den information, der foreligger, således at medarbejderens systeminterne operationer laver strukturelle tilpasninger til irritationen:
“Forstyrrelse er altså ensbetydende med at sætte en informationsbearbejdningsproces i gang, som kan håndteres operativt i systemet, fx klares i bevidstheden gennem overvejelser eller omdirigering af iagttagelsen til forstyrrelsesstedet eller behandles kommunikativt i kommunikationen.”
Systemet/medarbejderen kobler strukturelt til den foreliggende information og søger videre afklaring gennem kommunikation, der kan åbne op for nye forstyrrelser.
Irritationen skal her bestå i at udfordre de forventninger, som systemet har til videre fortsættelse af kommunikationen for at klarlægge andre iagttagelsesper-spektiver/verdenssyn og i coachingsammenhænge; andre løsningsmuligheder. Irritationen skal “perturbere” systemet og bane vej for forandringer gennem transformation af forventningsstrukturer:
“Et system kan lære på forventningernes niveau, ikke på handlingernes niveau; på forventningernes niveau kan det opløse det, som tidligere er fastlagt, her kan det tilpasse sig indre eller ydre foran-dringer.”
Når der gennem et coachingsperspektiv ses på struktur, kobling og forventning, så er det fordi, det kan bruges som et redskab til at iagttage, hvordan systemer både stabiliserer og forandrer sig selv. Især problemstillingen vedrørende forandring er centralt for coaching, der flere steder er beskrevet som et ledelsesværktøj til at skabe forandringsparathed hos medarbejdere jf. afsnit 4.
Lederen, der coacher, skal udfordre medarbejdernes forventningsstrukturer og åbne op for iagttagelsesperspektiver, som systemet/medarbejderen vælger at koble strukturelt til på grundlag af en følelse af ejerskab.
Derfor handler coaching også om, at medarbejderen selv skal indse løsningerne og lære at “eje” dem, for det er, hvis det vælges at følge denne systemteoretiske anskuelse, kun via interne systemoperationer, at strukturelle koblinger og transformationer kan finde sted.
Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 10, Mening
Mening:
Meningsbegrebet hos Luhmann har ligesom iagttagelsesbegrebet “forskel” som forudsætning. I forbindelse med forståelse kan mening ses som forskellen mellem aktualitet og potentialitet og kan derfor betragtes som en “selektionstvang” i en række af tilslutningsmuligheder.
Det betyder også, at valget af mening har at gøre med reduktion af kompleksitet og hermed en reduktion af potentielle valg, der ikke umiddelbart lader til at være nærmere afgrænset, eftersom enhver aktualitet åbner for en ny horisont af potentialitet/mulighed.
Samtidig er både psykiske og sociale systemer bundet til mening, da det er den eneste forbindelse, de har til sig selv og omverdenen. Mening er verdens form. Derfor kan mening også betragtes som et systems integration af en række selvbeskrivelser i en form, der enten kan fortsættes eller afbrydes, eftersom systemet aldrig vil kunne opnå fuldstændig transparens i forhold til sig selv, da alle aktualiseringer som sagt åbner for nye potentialiseringer.
I forbindelse med coaching har det den effekt, at coachingens form skal resultere i en refleksion over mening; at systemet/medarbejderen etablerer differencen mellem aktualitet og potentialitet som et led i samtalens formål. Medarbejderen tilskyndes at reflektere over mening, hvilket skaber en selektionstvang i tilslutning, som giver en række selvbeskrivelser, som så virker integrative på individet. Luhmann fremhæver:
“Jo mere vi skal redegøre for, hvad der er den egentlige mening fx med vores eget liv, med en institution, med en del af en organisation etc., jo mere dette sker, desto mere påtvinges vi differencen meningsfuld/ikke-meningsfuld.”
Lidt abstrakt virker coaching altså integrativt på individet gennem selvbeskrivelse, mening, refleksion og læring. Medarbejderen skal lære at meningsdanne, hvilket paradoksalt nok virker både indsnævrende og udvidende på forståelseshorisonten for på den måde at blive bedre i stand til at håndtere kompleksitet. Så hver gang lederen assisterer medarbejderen i at etablere mening, lukkes der af for nogle muligheder og åbnes op for andre horisonter.
Meningsbegrebet hos Luhmann har ligesom iagttagelsesbegrebet “forskel” som forudsætning. I forbindelse med forståelse kan mening ses som forskellen mellem aktualitet og potentialitet og kan derfor betragtes som en “selektionstvang” i en række af tilslutningsmuligheder.
Det betyder også, at valget af mening har at gøre med reduktion af kompleksitet og hermed en reduktion af potentielle valg, der ikke umiddelbart lader til at være nærmere afgrænset, eftersom enhver aktualitet åbner for en ny horisont af potentialitet/mulighed.
Samtidig er både psykiske og sociale systemer bundet til mening, da det er den eneste forbindelse, de har til sig selv og omverdenen. Mening er verdens form. Derfor kan mening også betragtes som et systems integration af en række selvbeskrivelser i en form, der enten kan fortsættes eller afbrydes, eftersom systemet aldrig vil kunne opnå fuldstændig transparens i forhold til sig selv, da alle aktualiseringer som sagt åbner for nye potentialiseringer.
I forbindelse med coaching har det den effekt, at coachingens form skal resultere i en refleksion over mening; at systemet/medarbejderen etablerer differencen mellem aktualitet og potentialitet som et led i samtalens formål. Medarbejderen tilskyndes at reflektere over mening, hvilket skaber en selektionstvang i tilslutning, som giver en række selvbeskrivelser, som så virker integrative på individet. Luhmann fremhæver:
“Jo mere vi skal redegøre for, hvad der er den egentlige mening fx med vores eget liv, med en institution, med en del af en organisation etc., jo mere dette sker, desto mere påtvinges vi differencen meningsfuld/ikke-meningsfuld.”
Lidt abstrakt virker coaching altså integrativt på individet gennem selvbeskrivelse, mening, refleksion og læring. Medarbejderen skal lære at meningsdanne, hvilket paradoksalt nok virker både indsnævrende og udvidende på forståelseshorisonten for på den måde at blive bedre i stand til at håndtere kompleksitet. Så hver gang lederen assisterer medarbejderen i at etablere mening, lukkes der af for nogle muligheder og åbnes op for andre horisonter.
mandag den 16. november 2009
Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 9, Kommunikation
Kommunikation:
Der, hvor Luhmann for alvor begynder at bryde med arven til Parsons, er, når han erstatter "værdier" med "kommunikation" som den sociale samhandlings grundelement.
Når kommunikation udvikler sig på grundlag af kommunikation, er der tale om tilblivelsen af et socialsystem. Det giver os samtidig muligheden for et metabegreb til iagttagelse, der nu først bliver til en systemkonstituerende operation, når en forskel kommunikeres. For Luhmann er alt i det sociale ganske enkelt kommunikation.
Iagttagelser, forskelsdragninger og selvbeskrivelser er koblinger mellem både systemets egne operationer (bevidsthedsprocesser) og andre systemers kommunikative operationer. Det gøres således klart, at alt hvad der tænkes, hører bevidstheden til og kun bevidstheden. Denne kan ikke bestå af andet end tanker og interne processer, hvorimod socialitet emergerer fra kommunikation, der er opstået gennem bevidsthed uden at være bevidsthed, som andre systemer så kan koble sig til eller lade være.
Under betragtning af bevidstheden som det psykiske system og kommunikation som det sociale system, spørger Luhmann:
“Hvad er mekanismen i den strukturelle kobling mellem psykiske og socia-le systemer, mellem bevidsthed og kommunikation? Jeg forsøger at svare: sproget.”
Sproget skal her ikke betragtes som et hele, der kan indoptage alle bevidstheds- og kommunikationsprocesser i sit system men som en nødvendighed for, at systemer, der opererer ved hjælp af mening, kan reproducere sig selv og sikre sin videre fortsættelse.
Når denne kommunikative reproduktion sker, så er det fordi, systemer laver koblinger mellem hinandens kommunikation. Ordet “kobling” er meget centralt da det system, der kobler til et andet systems kommunikation, ikke indoptager information eller kommunikation, som var det noget, der var overførbart og dermed gives bort af det meddelende system. I stedet bruger det sine egne processer til at bearbejde og koble til det, som bliver sagt/kommunikeret/informeret. Luhmann refererer i denne forbindelse til biologen Humberto Maturana og kalder det “superkoordinationen af ko-ordination af organismer”.
For overskuelighedens skyld kan man dele Luhmanns kommunikationsbegreb op i selektions-processer med det formål at betragte kommunikation som en “syntese af tre selektioner:
1) selektion af information, dvs. hvad skal kommunikeres,
2) selektion af meddelelsesform, dvs. hvordan skal information kommunikeres og endelig 3) selektion af forståelse, dvs. hvad skal forstås ved det meddelte.
Kommunikationen er ikke kommunikation før alle tre selektionsprocesser har fundet sted.”
Den første selektion er altså en systemintern proces, hvorefter anden selektion fx kan referere til sprogbrug, men den, for denne afhandling, vigtigste selektion er forståelse.
Der gøres op med begrebet “konsensus” i dette kommunikationsbegreb, eftersom den afsenderforlangte “rigtige forståelse” bliver droppet til fordel for et mere omstillingsparat kommunikationsbegreb, hvor fortsættelsen af kommunikation kan forekomme meget længe på basis af misforståelse. Som nævnt skal konsensus ikke betragtes på basis af “overførbar” forståelse men ses i lyset af, at et system forstår gennem egne operationer og erfaringer. Så længe der kobles kommunikation til kommunikation, eller med systemteoretiske termer sker en rekursiv strøm af tilslutninger, er der tale om forståelse. Hvorvidt denne er 100 % i overensstemmelse med den af afsenderen intenderede forståelse, er sagen uvedkommende, så længe kommunikationen fortsætter. Med Luhmanns ord:
“Man kan kommunikere videre med hinanden i meget lang tid på basis af misforståelse. Det er slet ikke nødvendigt at afklare alle misforståelser, og det ville også være en alvorlig belastning af kommunikationsprocessen, hvis man skulle gøre det.”
Forståelse eller mening kan her anses som en bagudrettet tilskrivning. Det betyder samtidig også, at kommunikationen kan få sit eget liv, der langt overskrider deltagernes forventninger og intentioner.
I en coachingsammenhæng kan det forstås som en formmæssig afvikling af “den alvidende leder” til “den interesserede og nysgerrige leder”, der ikke lader konsensus være eneste målsætning men som i stedet accepterer, at coachingsamtalen får sit eget liv, og at lederen ikke kan få del af de forståelseshorisonter og forventningsstrukturer, der er stadfæstet i den, der coaches.
Anvendt analogt på coaching kan dette formuleres med Åkerstrøm Andersens ord:
“Det gælder om at være kon-kret i forhold til kommunikationen som operationer og ikke lade sig forlede til at flytte opmærksomheden over på kommunikationsdeltagerne, men betragte kommunikationen i dens egenskab af kommunikation uden at reducere den til individuelle motiver og intentioner, der er usynlige i kommunikationen, og som man som iagttager kun kan gisne om.”
Under reference til ovenstående forrige indlæg om iagttagelse, gælder det for lederen/coachen om så vidt muligt at forsøge at forholde sig til kommunikationen og dens fortsættelse uden at være båret af en idealistisk forestilling om konsensus eller en autokratisk forestilling om overførsel af budskaber fra lederens side.
Spørgsmålets form, som er en stor bestanddel af coaching, kan betragtes som et forsøg på at imødekomme den manglende adgang til andres psykiske systemer og i stedet fokusere på en afklaring af kommunikation og forståelse i en rekursiv strøm af uudtømmelige tilslutningsmuligheder. Lederen opgiver både “overførsel” og det traditionelle forståelsesbegreb til fordel for en accept af, at kommunikationen kan lave en “plenorisk morfologi”, altså få sit eget liv, som ingen af deltagerne kan styre.
Det blev betragtet i analysen af coachingens selvbeskrivelse, at coaching ofte blev beskrevet med begrebet “læring”. Læring er ikke en funktion, der er forbeholdt skolesystemet, men som, hvis man skal forholde sig til udsagn fra den analyserede litteratur, i langt større grad florerer i organisationer i dag, fordi det ses som en løsning på den stigende samfunds- og markedskompleksitet. Hvis man så samtidig forholder sig til individers kompleksitet ud fra forståelsen af, at man ikke har adgang til andre mennesker i deres helhed, og ledere derfor ikke har adgang til deres medarbejdere og ikke kan “overføre” information, så ses netop en tilsidesættelse af muligheden for at foretage “undervisning” til fordel for begrebet “læring”. Luhmann skriver i den forbindelse:
“Undervisning er kommunikation, læring er en bevidsthedsproces. Begge er de operativt lukkede.”
Lederen kan altså blot gennem sin kommunikation/undervisning hjælpe medarbejderen med at opnå selvindsigt i nogle af de operationer/bevidsthedsprocesser, som medarbejderen konstituerer sin læring ud fra. Det er heri, begrebet “læring” kan få lov til at afløse “undervisning” og dermed forekomme i langt større udstrækning i samfundets mange forskellige systemer. Det handler altså om, at lederen på forhånd erkender, at læring er en indsigt, som han/hun aldrig selv kan række ind i, og at medarbejderen udelukkende trækker på egne operationer og meningshorisonter i forbindelse med læring.
Spørgsmålets form virker her mere adækvat end direktivets.
Der, hvor Luhmann for alvor begynder at bryde med arven til Parsons, er, når han erstatter "værdier" med "kommunikation" som den sociale samhandlings grundelement.
Når kommunikation udvikler sig på grundlag af kommunikation, er der tale om tilblivelsen af et socialsystem. Det giver os samtidig muligheden for et metabegreb til iagttagelse, der nu først bliver til en systemkonstituerende operation, når en forskel kommunikeres. For Luhmann er alt i det sociale ganske enkelt kommunikation.
Iagttagelser, forskelsdragninger og selvbeskrivelser er koblinger mellem både systemets egne operationer (bevidsthedsprocesser) og andre systemers kommunikative operationer. Det gøres således klart, at alt hvad der tænkes, hører bevidstheden til og kun bevidstheden. Denne kan ikke bestå af andet end tanker og interne processer, hvorimod socialitet emergerer fra kommunikation, der er opstået gennem bevidsthed uden at være bevidsthed, som andre systemer så kan koble sig til eller lade være.
Under betragtning af bevidstheden som det psykiske system og kommunikation som det sociale system, spørger Luhmann:
“Hvad er mekanismen i den strukturelle kobling mellem psykiske og socia-le systemer, mellem bevidsthed og kommunikation? Jeg forsøger at svare: sproget.”
Sproget skal her ikke betragtes som et hele, der kan indoptage alle bevidstheds- og kommunikationsprocesser i sit system men som en nødvendighed for, at systemer, der opererer ved hjælp af mening, kan reproducere sig selv og sikre sin videre fortsættelse.
Når denne kommunikative reproduktion sker, så er det fordi, systemer laver koblinger mellem hinandens kommunikation. Ordet “kobling” er meget centralt da det system, der kobler til et andet systems kommunikation, ikke indoptager information eller kommunikation, som var det noget, der var overførbart og dermed gives bort af det meddelende system. I stedet bruger det sine egne processer til at bearbejde og koble til det, som bliver sagt/kommunikeret/informeret. Luhmann refererer i denne forbindelse til biologen Humberto Maturana og kalder det “superkoordinationen af ko-ordination af organismer”.
For overskuelighedens skyld kan man dele Luhmanns kommunikationsbegreb op i selektions-processer med det formål at betragte kommunikation som en “syntese af tre selektioner:
1) selektion af information, dvs. hvad skal kommunikeres,
2) selektion af meddelelsesform, dvs. hvordan skal information kommunikeres og endelig 3) selektion af forståelse, dvs. hvad skal forstås ved det meddelte.
Kommunikationen er ikke kommunikation før alle tre selektionsprocesser har fundet sted.”
Den første selektion er altså en systemintern proces, hvorefter anden selektion fx kan referere til sprogbrug, men den, for denne afhandling, vigtigste selektion er forståelse.
Der gøres op med begrebet “konsensus” i dette kommunikationsbegreb, eftersom den afsenderforlangte “rigtige forståelse” bliver droppet til fordel for et mere omstillingsparat kommunikationsbegreb, hvor fortsættelsen af kommunikation kan forekomme meget længe på basis af misforståelse. Som nævnt skal konsensus ikke betragtes på basis af “overførbar” forståelse men ses i lyset af, at et system forstår gennem egne operationer og erfaringer. Så længe der kobles kommunikation til kommunikation, eller med systemteoretiske termer sker en rekursiv strøm af tilslutninger, er der tale om forståelse. Hvorvidt denne er 100 % i overensstemmelse med den af afsenderen intenderede forståelse, er sagen uvedkommende, så længe kommunikationen fortsætter. Med Luhmanns ord:
“Man kan kommunikere videre med hinanden i meget lang tid på basis af misforståelse. Det er slet ikke nødvendigt at afklare alle misforståelser, og det ville også være en alvorlig belastning af kommunikationsprocessen, hvis man skulle gøre det.”
Forståelse eller mening kan her anses som en bagudrettet tilskrivning. Det betyder samtidig også, at kommunikationen kan få sit eget liv, der langt overskrider deltagernes forventninger og intentioner.
I en coachingsammenhæng kan det forstås som en formmæssig afvikling af “den alvidende leder” til “den interesserede og nysgerrige leder”, der ikke lader konsensus være eneste målsætning men som i stedet accepterer, at coachingsamtalen får sit eget liv, og at lederen ikke kan få del af de forståelseshorisonter og forventningsstrukturer, der er stadfæstet i den, der coaches.
Anvendt analogt på coaching kan dette formuleres med Åkerstrøm Andersens ord:
“Det gælder om at være kon-kret i forhold til kommunikationen som operationer og ikke lade sig forlede til at flytte opmærksomheden over på kommunikationsdeltagerne, men betragte kommunikationen i dens egenskab af kommunikation uden at reducere den til individuelle motiver og intentioner, der er usynlige i kommunikationen, og som man som iagttager kun kan gisne om.”
Under reference til ovenstående forrige indlæg om iagttagelse, gælder det for lederen/coachen om så vidt muligt at forsøge at forholde sig til kommunikationen og dens fortsættelse uden at være båret af en idealistisk forestilling om konsensus eller en autokratisk forestilling om overførsel af budskaber fra lederens side.
Spørgsmålets form, som er en stor bestanddel af coaching, kan betragtes som et forsøg på at imødekomme den manglende adgang til andres psykiske systemer og i stedet fokusere på en afklaring af kommunikation og forståelse i en rekursiv strøm af uudtømmelige tilslutningsmuligheder. Lederen opgiver både “overførsel” og det traditionelle forståelsesbegreb til fordel for en accept af, at kommunikationen kan lave en “plenorisk morfologi”, altså få sit eget liv, som ingen af deltagerne kan styre.
Det blev betragtet i analysen af coachingens selvbeskrivelse, at coaching ofte blev beskrevet med begrebet “læring”. Læring er ikke en funktion, der er forbeholdt skolesystemet, men som, hvis man skal forholde sig til udsagn fra den analyserede litteratur, i langt større grad florerer i organisationer i dag, fordi det ses som en løsning på den stigende samfunds- og markedskompleksitet. Hvis man så samtidig forholder sig til individers kompleksitet ud fra forståelsen af, at man ikke har adgang til andre mennesker i deres helhed, og ledere derfor ikke har adgang til deres medarbejdere og ikke kan “overføre” information, så ses netop en tilsidesættelse af muligheden for at foretage “undervisning” til fordel for begrebet “læring”. Luhmann skriver i den forbindelse:
“Undervisning er kommunikation, læring er en bevidsthedsproces. Begge er de operativt lukkede.”
Lederen kan altså blot gennem sin kommunikation/undervisning hjælpe medarbejderen med at opnå selvindsigt i nogle af de operationer/bevidsthedsprocesser, som medarbejderen konstituerer sin læring ud fra. Det er heri, begrebet “læring” kan få lov til at afløse “undervisning” og dermed forekomme i langt større udstrækning i samfundets mange forskellige systemer. Det handler altså om, at lederen på forhånd erkender, at læring er en indsigt, som han/hun aldrig selv kan række ind i, og at medarbejderen udelukkende trækker på egne operationer og meningshorisonter i forbindelse med læring.
Spørgsmålets form virker her mere adækvat end direktivets.
Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 8, Iagttagelse
Iagttagelse:
“Differencen mellem system og omverden opstår alene på grund af det faktum, at en operation frembringer yderligere en operation af samme type.”
Den operation, som Luhmann her refererer til, er iagttagelse. Når et system iagttager, tegner det en forskel mellem sig selv og omverdenen, og hvis denne operation/iagttagelse kan kopieres og kondenseres, etablerer (og genetablerer) systemet dermed vedvarende sig selv. Sagt på en anden måde; systemet skaber kontinuerligt differencen mellem iagttager og iagttaget genstand.
Når et system tegner denne forskel, bilder det sig samtidig også ind, at det, som det betegner sig selv som forskelligt fra, rent faktisk er noget konkret “udenfor” systemet. Luhmann pointerer, at der ikke findes noget neurofysiologisk belæg for “sandheden” i denne forskelsdragning, og at det derfor udelukkende sker via systemets egne operationer. Dette kaldes i systemteorien operativt lukkethed.
Forskelsdragningen sker udelukkende på basis af et systems egne operationer med et systems egne elementer. Luhmann skriver ikke dette for at bestride, at der findes en virkelighed uden for systemet men udelukkende for, som det er betragtet i tidligere indlæg, at relativere ontologien. For at tage fat herpå skriver han følgende om kausalitet:
“Formelt set er kausalitet et skema over iagttagelse af verden. Man kunne for alle årsagers vedkommende søge stadig nye årsager, og man kunne ved alle virkninger igen og igen veksle til yderligere virkninger, bivirkninger, utilsigtede virkninger etc.”
og
“Kausalitet er derfor altid selektiv og skal derfor også altid tilskrives en iagttager med bestemte interesser, bestemte strukturer og bestemte informationsbearbejdningskapaciteter.”
Den viden, der besiddes om årsag-virkningsforhold, skal tilskrives den, der iagttager, for kausaliteten kommer først i stand, når den er “bestemt” af et system. Dette benævnes undertiden relativisme men er sådan set blot en opgivelse af viden om verdens beskaffenhed over i et epistemologisk program, hvor man netop er iagttager-relativ når man tegner en forskel mellem system og omverden. Som Luhmann fremhæver:
“man må hele tiden iagttage en iagttager, benævne en iagttager, betegne en systemreference, når man kommer med udsagn om verden.”
Derfor handler det systemteoretiske analyseprogram om at iagttage andres iagttagelser. Dette kaldes iagttagelse af anden orden. Det betyder, at der ikke er nødvendighed i at vide, hvordan verden er (ontologi), hvis det vides, hvordan den bliver iagttaget, og man kan orientere sig i forhold hertil.
For denne afhandling betyder det, at coaching kan indskrives som en anden ordens iagttagelse; at den, der coacher (lederen), iagttager den der coaches (medarbejderens) iagttagelser. Som påvist flere steder i skemaet om coachingens selbeskrivelse, handler coaching bl.a. om at give medarbejderne et rum til refleksion over egne muligheder og løsningsforslag, netop fordi mange ledere i organisationer betragter deres omverden som så kompleks, at de umuligt kan besidde viden om alle områder selv.
I coaching er ledelsesopgaven derfor at iagttage medarbejderens iagttagelser og give medarbejderen feedback på eventuelle blinde pletter, som lederen kan se i disse iagttagelser. Heri indgår det partnerskab og samarbejde, som tidligere er omtalt; lederen støtter medarbejderen i sin udvikling ud fra en iagttagelse af medarbejderens egne rammer og operationer, og lederen får, alt andet lige, potentialeoptimering og bedre arbejdsmæssige præstationer fra medarbejderen til gavn for virksomheden. De nærmere betingelser er ikke fastlagte, der er blot tale om en aftale om fortsat fremtidig læring.
Lederen, der coacher, ved, at der ikke er “adgang” til medarbejderen men kun dennes kommunikation og accepterer derfor at være henstillet til at iagttage og assistere ud fra den “verden”, som medarbejderen kommunikerer videre i stedet for den “verden”, som lederen selv føler, er den rigtige. Luhmann skriver tilsvarende:
“Vi udtrykker det blot med det nye sprog, at vi taler om en opdagelse af en iagttager af anden orden. Som pædagog ser man ikke længere børnene som objekter, der skal forandres, men som iagttagere, ud fra hvis synsvinkel man skal opdrage.”
Det er bestemt muligt at betragte en lighed mellem pædagogens rolle og den “medarbejderassisterende” leders rolle i nutidens organisationer, om end lederens funktion ikke partout er opdragende. Ligheden findes ved at starte der, hvor medarbejderen/barnet er, og ikke der hvor man selv, som leder/pædagog er jf. skemaet omhandlende coachingens selvbeskrivelse.
Når man som leder erkender, at man ikke har “adgang” til sine medarbejdere, så bliver det samtidig også eneste mulige strategi for læring at skabe et rum for refleksion, som medarbejderen selv kan bruge til at få nye blikke på givne problemstillinger. Selvom coachingen flere steder forsøger at argumentere sig ud af en sammenligning med terapi, så findes der en lighed, i og med at lederen ligesom terapeuten forsøger “at bevidstgøre det, som har blokeret én, for at man dernæst kan råde over verden på en mere fri måde.”
I coaching som i systemteorien handler en anden ordens iagttagelse altså om at åbne op for, at den, der iagttager, får nye iagttagelsesmuligheder tilskrevet af den leder/coach, der har iagttaget, hvad iagttageren/medarbejderen ikke selv iagttager.
Samtidig er det igen vigtigt at påpege, at lederen ikke har “adgang” til medarbejderen og dermed ikke kan iagttage medarbejderens psykiske system men udelukkende dennes kommunikation:
“Iagttageren er ikke uden videre et psykisk system, han er ikke uden videre bevidsthed. Iagttageren defineres helt formelt: Skelne og betegne. Det er en kommunikation også i stand til.”
“Differencen mellem system og omverden opstår alene på grund af det faktum, at en operation frembringer yderligere en operation af samme type.”
Den operation, som Luhmann her refererer til, er iagttagelse. Når et system iagttager, tegner det en forskel mellem sig selv og omverdenen, og hvis denne operation/iagttagelse kan kopieres og kondenseres, etablerer (og genetablerer) systemet dermed vedvarende sig selv. Sagt på en anden måde; systemet skaber kontinuerligt differencen mellem iagttager og iagttaget genstand.
Når et system tegner denne forskel, bilder det sig samtidig også ind, at det, som det betegner sig selv som forskelligt fra, rent faktisk er noget konkret “udenfor” systemet. Luhmann pointerer, at der ikke findes noget neurofysiologisk belæg for “sandheden” i denne forskelsdragning, og at det derfor udelukkende sker via systemets egne operationer. Dette kaldes i systemteorien operativt lukkethed.
Forskelsdragningen sker udelukkende på basis af et systems egne operationer med et systems egne elementer. Luhmann skriver ikke dette for at bestride, at der findes en virkelighed uden for systemet men udelukkende for, som det er betragtet i tidligere indlæg, at relativere ontologien. For at tage fat herpå skriver han følgende om kausalitet:
“Formelt set er kausalitet et skema over iagttagelse af verden. Man kunne for alle årsagers vedkommende søge stadig nye årsager, og man kunne ved alle virkninger igen og igen veksle til yderligere virkninger, bivirkninger, utilsigtede virkninger etc.”
og
“Kausalitet er derfor altid selektiv og skal derfor også altid tilskrives en iagttager med bestemte interesser, bestemte strukturer og bestemte informationsbearbejdningskapaciteter.”
Den viden, der besiddes om årsag-virkningsforhold, skal tilskrives den, der iagttager, for kausaliteten kommer først i stand, når den er “bestemt” af et system. Dette benævnes undertiden relativisme men er sådan set blot en opgivelse af viden om verdens beskaffenhed over i et epistemologisk program, hvor man netop er iagttager-relativ når man tegner en forskel mellem system og omverden. Som Luhmann fremhæver:
“man må hele tiden iagttage en iagttager, benævne en iagttager, betegne en systemreference, når man kommer med udsagn om verden.”
Derfor handler det systemteoretiske analyseprogram om at iagttage andres iagttagelser. Dette kaldes iagttagelse af anden orden. Det betyder, at der ikke er nødvendighed i at vide, hvordan verden er (ontologi), hvis det vides, hvordan den bliver iagttaget, og man kan orientere sig i forhold hertil.
For denne afhandling betyder det, at coaching kan indskrives som en anden ordens iagttagelse; at den, der coacher (lederen), iagttager den der coaches (medarbejderens) iagttagelser. Som påvist flere steder i skemaet om coachingens selbeskrivelse, handler coaching bl.a. om at give medarbejderne et rum til refleksion over egne muligheder og løsningsforslag, netop fordi mange ledere i organisationer betragter deres omverden som så kompleks, at de umuligt kan besidde viden om alle områder selv.
I coaching er ledelsesopgaven derfor at iagttage medarbejderens iagttagelser og give medarbejderen feedback på eventuelle blinde pletter, som lederen kan se i disse iagttagelser. Heri indgår det partnerskab og samarbejde, som tidligere er omtalt; lederen støtter medarbejderen i sin udvikling ud fra en iagttagelse af medarbejderens egne rammer og operationer, og lederen får, alt andet lige, potentialeoptimering og bedre arbejdsmæssige præstationer fra medarbejderen til gavn for virksomheden. De nærmere betingelser er ikke fastlagte, der er blot tale om en aftale om fortsat fremtidig læring.
Lederen, der coacher, ved, at der ikke er “adgang” til medarbejderen men kun dennes kommunikation og accepterer derfor at være henstillet til at iagttage og assistere ud fra den “verden”, som medarbejderen kommunikerer videre i stedet for den “verden”, som lederen selv føler, er den rigtige. Luhmann skriver tilsvarende:
“Vi udtrykker det blot med det nye sprog, at vi taler om en opdagelse af en iagttager af anden orden. Som pædagog ser man ikke længere børnene som objekter, der skal forandres, men som iagttagere, ud fra hvis synsvinkel man skal opdrage.”
Det er bestemt muligt at betragte en lighed mellem pædagogens rolle og den “medarbejderassisterende” leders rolle i nutidens organisationer, om end lederens funktion ikke partout er opdragende. Ligheden findes ved at starte der, hvor medarbejderen/barnet er, og ikke der hvor man selv, som leder/pædagog er jf. skemaet omhandlende coachingens selvbeskrivelse.
Når man som leder erkender, at man ikke har “adgang” til sine medarbejdere, så bliver det samtidig også eneste mulige strategi for læring at skabe et rum for refleksion, som medarbejderen selv kan bruge til at få nye blikke på givne problemstillinger. Selvom coachingen flere steder forsøger at argumentere sig ud af en sammenligning med terapi, så findes der en lighed, i og med at lederen ligesom terapeuten forsøger “at bevidstgøre det, som har blokeret én, for at man dernæst kan råde over verden på en mere fri måde.”
I coaching som i systemteorien handler en anden ordens iagttagelse altså om at åbne op for, at den, der iagttager, får nye iagttagelsesmuligheder tilskrevet af den leder/coach, der har iagttaget, hvad iagttageren/medarbejderen ikke selv iagttager.
Samtidig er det igen vigtigt at påpege, at lederen ikke har “adgang” til medarbejderen og dermed ikke kan iagttage medarbejderens psykiske system men udelukkende dennes kommunikation:
“Iagttageren er ikke uden videre et psykisk system, han er ikke uden videre bevidsthed. Iagttageren defineres helt formelt: Skelne og betegne. Det er en kommunikation også i stand til.”
søndag den 15. november 2009
Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 7, En Teori om det Sociale
En teori om det sociale:
Formålet med følgende afsnit er at indskrive analyseresultaterne fra afsnittet om coachingens selvbeskrivelse i en teori om det sociale for at afstemme udvalgte begrebers relevans for samfundsstrukturen i forhold til pågældende teori. Samtidig vil medie- og formanalysen blive anvendt i denne afstemning for at skabe en række relevante pointer i forhold til coaching i organisatoriske rammer, samt hvordan andre funktionssystemers medier præges ind i denne specifikke coachingform. Slutteligt vil der indgående blive diskuteret på magt/kontrol-spørgsmålet i forhold til coaching; et spørgsmål som synes at være det mest gennemgående siden analysens indgangspunkt i 1996.
Slut-resultatet skal vise både, hvad coaching kan bruges til samt at rejse en række kritiske spørgsmål ved udvalgte af coachingens selvbeskrivelser og vurdere, om lederen som coach derfor overhovedet er en mulighed jf. problemformuleringen. Teorien om det sociale er hentet i Niklas Luhmanns systemteori.
Funktionalisme og systemteori (Luhmanns arv fra Talcott Parsons)
Talcott Parsons teorier har haft en del forskellige betegnelser gennem tiden, men fælles for alle betegnelserne er en søgen efter et svar på, hvordan samfundet fungerer. Parsons søger ikke tilbage til en menneskelig begyndelse eller en beskrivelse af samfundets fremkomst men vil i stedet beskrive mennesket som betinget af de strukturer, der omgiver dem i et samfund, hvor man har accepteret en række værdier og betingelser:
“Et samfund er, før nogen kan handle i det, altid allerede tilpasset moralsk eller via værdier el-ler via normative symboler. Handlinger kommer først i stand, når der findes kollektive værdiret-ningslinier”
Et menneskes sociale handlinger finder forklaring i en funktion eller en værdi, der har betydning for helheden, systemet. Systemet er altså det overordnede hele, der for overskuelighedens skyld her kan opfattes det som det mentale system. Dette system er i kontakt med sin omverden og instrumentaliserer de ydre relationer for at opnå homøostase, altså balance mellem system og omverden. Men samtidig er det vigtigt, at der bliver handlet ud fra værdier, overbevisninger og holdninger, der er socialt accepterede. Alle systemer beror ifølge Parsons på handlinger, og summen af samfundet handler om koordination af disse handlinger, eller: “at det altså drejer sig om at indplacere personer og deres bidrag i et handlingsnet, som består af adskillige personer”. Handling og værdi står for Parsons som nøgleord i hans teori om samfundet-, systemer-, og strukturer.
Kritik af Parsons
Når Talcott Parsons udarbejder en teori om strukturer og værdier som samfundets grundlag bliver det også selvsamme teoris akilleshæl. Parsons forklarer ikke, hvorfra samfundets værdigrundlag stammer. Den sociale gebærden blandt individer koordineres gennem normative værdisæt, men ophavet til disse værdisæt bliver ingensteds forklaret, ligesom Parsons ikke tager højde for ubalance og anomalier i sin teori. Teorien er baseret på en antagelse om social ligevægt mellem samfundets strukturer, hvilket gør det svært at anvende teorien analogt på systemer under forandring eller systemer med ulige tyngde i de forskellige strukturer. Hos Parsons er systemerne desuden indplaceret i et strengt hierarki og er ikke receptivt overfor individets evne til at øve indflydelse på sine omgivelser,eller at vælge værdier, der ikke er stadfæstet i samfundets normative tyranni. Parsons formår ikke at svare på denne diskussion af ligevægt og hans systemteori forekommer derfor at forblive lukket.
Afsnittet om coaching i nærværende speciale har vist, at coaching bliver brugt som et værktøj til håndtering af bl.a. forandring, samtidig med at det åbner op for individets indflydelse på sine omgivelser ved fx at opfordre til at finde egne svar i en organisatorisk sammenhæng. Dette øger et systems kompleksitet betragteligt og gør til en vis grad op med handlinger udelukkende baseret på normative værdisæt. Hvorvidt individets handlinger overhovedet er frie eller reguleret gennem “illusionen” om frihed hører til diskussion om magt og vil derfor ikke blive taget her.
Luhmann, der havde studeret under Parsons, tager i sit brud med Parsons derfor fat og udbygger teorien ud fra spørgsmålet om stabilitet og ligevægt og senere hen også vedrørende en overgang fra værdier som primære samhandlingsforudsætninger til kommunikation som det eneste, samfundets individer “handler” med. Luhmann klarlægger samtidig muligheden for langt større kompleksitet i samfundet og giver, gennem begrebet autopoiesis, et bud på, hvordan sociale systemer håndterer både forandring og kompleksitet. Først tager Luhmann dog hul på, hvordan sociale systemer kommer i stand, hvilket sker gennem begrebet iagttagelse, der bliver behandlet i næste indlæg.
Formålet med følgende afsnit er at indskrive analyseresultaterne fra afsnittet om coachingens selvbeskrivelse i en teori om det sociale for at afstemme udvalgte begrebers relevans for samfundsstrukturen i forhold til pågældende teori. Samtidig vil medie- og formanalysen blive anvendt i denne afstemning for at skabe en række relevante pointer i forhold til coaching i organisatoriske rammer, samt hvordan andre funktionssystemers medier præges ind i denne specifikke coachingform. Slutteligt vil der indgående blive diskuteret på magt/kontrol-spørgsmålet i forhold til coaching; et spørgsmål som synes at være det mest gennemgående siden analysens indgangspunkt i 1996.
Slut-resultatet skal vise både, hvad coaching kan bruges til samt at rejse en række kritiske spørgsmål ved udvalgte af coachingens selvbeskrivelser og vurdere, om lederen som coach derfor overhovedet er en mulighed jf. problemformuleringen. Teorien om det sociale er hentet i Niklas Luhmanns systemteori.
Funktionalisme og systemteori (Luhmanns arv fra Talcott Parsons)
Talcott Parsons teorier har haft en del forskellige betegnelser gennem tiden, men fælles for alle betegnelserne er en søgen efter et svar på, hvordan samfundet fungerer. Parsons søger ikke tilbage til en menneskelig begyndelse eller en beskrivelse af samfundets fremkomst men vil i stedet beskrive mennesket som betinget af de strukturer, der omgiver dem i et samfund, hvor man har accepteret en række værdier og betingelser:
“Et samfund er, før nogen kan handle i det, altid allerede tilpasset moralsk eller via værdier el-ler via normative symboler. Handlinger kommer først i stand, når der findes kollektive værdiret-ningslinier”
Et menneskes sociale handlinger finder forklaring i en funktion eller en værdi, der har betydning for helheden, systemet. Systemet er altså det overordnede hele, der for overskuelighedens skyld her kan opfattes det som det mentale system. Dette system er i kontakt med sin omverden og instrumentaliserer de ydre relationer for at opnå homøostase, altså balance mellem system og omverden. Men samtidig er det vigtigt, at der bliver handlet ud fra værdier, overbevisninger og holdninger, der er socialt accepterede. Alle systemer beror ifølge Parsons på handlinger, og summen af samfundet handler om koordination af disse handlinger, eller: “at det altså drejer sig om at indplacere personer og deres bidrag i et handlingsnet, som består af adskillige personer”. Handling og værdi står for Parsons som nøgleord i hans teori om samfundet-, systemer-, og strukturer.
Kritik af Parsons
Når Talcott Parsons udarbejder en teori om strukturer og værdier som samfundets grundlag bliver det også selvsamme teoris akilleshæl. Parsons forklarer ikke, hvorfra samfundets værdigrundlag stammer. Den sociale gebærden blandt individer koordineres gennem normative værdisæt, men ophavet til disse værdisæt bliver ingensteds forklaret, ligesom Parsons ikke tager højde for ubalance og anomalier i sin teori. Teorien er baseret på en antagelse om social ligevægt mellem samfundets strukturer, hvilket gør det svært at anvende teorien analogt på systemer under forandring eller systemer med ulige tyngde i de forskellige strukturer. Hos Parsons er systemerne desuden indplaceret i et strengt hierarki og er ikke receptivt overfor individets evne til at øve indflydelse på sine omgivelser,eller at vælge værdier, der ikke er stadfæstet i samfundets normative tyranni. Parsons formår ikke at svare på denne diskussion af ligevægt og hans systemteori forekommer derfor at forblive lukket.
Afsnittet om coaching i nærværende speciale har vist, at coaching bliver brugt som et værktøj til håndtering af bl.a. forandring, samtidig med at det åbner op for individets indflydelse på sine omgivelser ved fx at opfordre til at finde egne svar i en organisatorisk sammenhæng. Dette øger et systems kompleksitet betragteligt og gør til en vis grad op med handlinger udelukkende baseret på normative værdisæt. Hvorvidt individets handlinger overhovedet er frie eller reguleret gennem “illusionen” om frihed hører til diskussion om magt og vil derfor ikke blive taget her.
Luhmann, der havde studeret under Parsons, tager i sit brud med Parsons derfor fat og udbygger teorien ud fra spørgsmålet om stabilitet og ligevægt og senere hen også vedrørende en overgang fra værdier som primære samhandlingsforudsætninger til kommunikation som det eneste, samfundets individer “handler” med. Luhmann klarlægger samtidig muligheden for langt større kompleksitet i samfundet og giver, gennem begrebet autopoiesis, et bud på, hvordan sociale systemer håndterer både forandring og kompleksitet. Først tager Luhmann dog hul på, hvordan sociale systemer kommer i stand, hvilket sker gennem begrebet iagttagelse, der bliver behandlet i næste indlæg.
Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 6
Jeg vil i dette indlæg bringe nogle uddrag om de fund jeg gjorde mig, da jeg lavede en kontinuitets/kondenseringsanalyse af et ekstensivt udvalg af litteraturen om ledelsescoaching.
Jeg har valgt at inkludere de skemaer jeg opbyggede, hvori jeg inkluderede forskellige italesættelser angående ledelsescoachingens selvbeskrivelse, og i sidste skema, ledelsescoachingens selvbegrundelse. Informationerne i disse skemaer er ekstrapoleret direkte fra det læste materiale, og således ikke en fortolkning af litteraturen om ledelsescoaching.
Jeg vil i kommende indlæg bruge Luhmann og Foucault til at vise, hvad de pågældende iagttagelser betyder for medarbejderen, og samtidig, hvad de ikke betyder for medarbejderen. Men for at sige noget om ledelsescoaching var jeg nødt til først at gå empirisk til værks, således at jeg ikke blot udtrykte en holdning til ledelsescoaching, men i stedet viste ledelsescoachingens holdning til sig selv. Jeg har brugt 3 artikler fra hvert år siden 1996, og i alt 18 forskellige bøger om emnet, så vidt muligt fordelt tilbage til 1996. Dette er valgt som startår for undersøgelsen, da det ifølge Coe, en ledende skikkelse inden for coaching, var det år, som coachingen for alvor tog fat i de amerikanske virksomheder.
Jeg har valgt at inkludere de skemaer jeg opbyggede, hvori jeg inkluderede forskellige italesættelser angående ledelsescoachingens selvbeskrivelse, og i sidste skema, ledelsescoachingens selvbegrundelse. Informationerne i disse skemaer er ekstrapoleret direkte fra det læste materiale, og således ikke en fortolkning af litteraturen om ledelsescoaching.
Jeg vil i kommende indlæg bruge Luhmann og Foucault til at vise, hvad de pågældende iagttagelser betyder for medarbejderen, og samtidig, hvad de ikke betyder for medarbejderen. Men for at sige noget om ledelsescoaching var jeg nødt til først at gå empirisk til værks, således at jeg ikke blot udtrykte en holdning til ledelsescoaching, men i stedet viste ledelsescoachingens holdning til sig selv. Jeg har brugt 3 artikler fra hvert år siden 1996, og i alt 18 forskellige bøger om emnet, så vidt muligt fordelt tilbage til 1996. Dette er valgt som startår for undersøgelsen, da det ifølge Coe, en ledende skikkelse inden for coaching, var det år, som coachingen for alvor tog fat i de amerikanske virksomheder.
lørdag den 14. november 2009
Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 5
Sammentænkning af Luhmann og Foucault:
Der er i tidligere indlæg påvist en række ligheder i analysefelterne hos Foucault og Luhmann. Begge tager en epistemologisk tilgangsvinkel til analyseområdet og søger at klarlægge tingene i deres umiddelbare fremstræden. Begge (dog kun under betragtning af den senere Foucalts genealogianalyse) tilskriver mening “bagudrettet” i kommunikationen, hvor Foucault dog vedholder, at der i talen er indbygget en række restriktioner, hvilket betyder, at ikke alt lader sig sige til alle tider.
For Luhmann handler det lidt bredere om, at forskellige funktionssystemer har forskellige medier og koder, hvilket gør det umuligt for dem at kommunikere med hinanden. Hvis fx det pædagogiske system kommunikerer i rettens kode, så ophører det midlertidigt som pædagogisk system. Dog blev det af Luhmann foreslået, at organisationer kan indeholde multiple kodninger, da de kommunikerer gennem beslutninger, og adskillige medier derfor kan præges ind i denne form. Disse forskellige binære koder fungerer gennem inklusion/eksklusion, hvormed kodernes forventningsstrukturer, ligesom Foucaults diskurser, besidder restriktioner.
Det, der her har været formålet, er at vise, at Luhmann og Foucaults analysestrategier kan sammentænkes, således at de ikke behøver at blive anvendt som selvstændige analyser. Pointen i dette speciale er at anvende Foucault til at nuancere det systemteoretiske magtbegreb uden at forfalde til at producere to næsten identiske analyser af litteraturen om coaching. Luhmanns systemteori og semantiske analyse bliver anvendt i forbindelse med coachingens selvbeskrivelse, hvor Foucaults genealogiske perspektiv benyttes, når det handler om at åbne op for og stille spørgsmålstegn ved en række selvfølgeligheder eller nærmere bestemt; coachingens selvbegrundelse.
I denne afhandling vil coaching blive indskrevet i systemteoretiske rammer under det paradoks at være både mere konkret og abstrakt i forhold til begrebet end det ses hos fx Hornstrup et. al., hvor systemisk coaching bliver beskrevet på den måde, at “når vi arbejder med coaching (...) må vi hele tiden være opmærksomme på den kontekst og de relationer, der er vigtige i forhold til medarbejderen og den sag, der er i fokus. Det centrale for den systemiske leder bliver således at anvende coaching som et værktøj til den kontinuerlige koordination af forståelse og mening.” På trods af at citerede værk primært har udgangspunkt i Humberto Maturanu, så er udbredelse af systemisk tænkning langt hen ad vejen Luhmanns fortjeneste samtidig med at Luhmanns inspiration hos Maturana er åbenlyst erklæret.
Der vil derfor blive brugt adskillige af Luhmanns systemteoretiske begreber i en indskrivning af coachinganalysens resultater i Luhmanns teori om det sociale. En indskrivning, der skal være konkret i sin relation mellem begreberne og samtidig indplacere coachingen i et større samfundsmæssigt perspektiv. Som supplement til sidstnævnte vil Foucault blive inddraget både til diskussion af Luhmann og betragtninger over det sociale.
Det er slutteligt vigtigt at nævne, at hvis Luhmann og Foucault havde opereret under to vidt forskellige videnskabsteoretiske og analysestrategiske paradigmer, havde dette afstedkommet en lang række problemstillinger ved en senere sammentænkning. Luhmanns forventningsstrukturer og Foucaults diskursive restriktioner bliver dog i dette speciale iagttaget gennem samme magtoptik, hvilket betyder, at jeg har forsøgt at omgå de systemiske elementer i en diskursanalyse. Det er den herskende opfattelse i dette speciale, at Luhmann og Foucault kan anvendes til at vise både “det samme” og “noget andet” eller mere konkret; selvbeskrivelse og selvbegrundelse.
Der er i tidligere indlæg påvist en række ligheder i analysefelterne hos Foucault og Luhmann. Begge tager en epistemologisk tilgangsvinkel til analyseområdet og søger at klarlægge tingene i deres umiddelbare fremstræden. Begge (dog kun under betragtning af den senere Foucalts genealogianalyse) tilskriver mening “bagudrettet” i kommunikationen, hvor Foucault dog vedholder, at der i talen er indbygget en række restriktioner, hvilket betyder, at ikke alt lader sig sige til alle tider.
For Luhmann handler det lidt bredere om, at forskellige funktionssystemer har forskellige medier og koder, hvilket gør det umuligt for dem at kommunikere med hinanden. Hvis fx det pædagogiske system kommunikerer i rettens kode, så ophører det midlertidigt som pædagogisk system. Dog blev det af Luhmann foreslået, at organisationer kan indeholde multiple kodninger, da de kommunikerer gennem beslutninger, og adskillige medier derfor kan præges ind i denne form. Disse forskellige binære koder fungerer gennem inklusion/eksklusion, hvormed kodernes forventningsstrukturer, ligesom Foucaults diskurser, besidder restriktioner.
Det, der her har været formålet, er at vise, at Luhmann og Foucaults analysestrategier kan sammentænkes, således at de ikke behøver at blive anvendt som selvstændige analyser. Pointen i dette speciale er at anvende Foucault til at nuancere det systemteoretiske magtbegreb uden at forfalde til at producere to næsten identiske analyser af litteraturen om coaching. Luhmanns systemteori og semantiske analyse bliver anvendt i forbindelse med coachingens selvbeskrivelse, hvor Foucaults genealogiske perspektiv benyttes, når det handler om at åbne op for og stille spørgsmålstegn ved en række selvfølgeligheder eller nærmere bestemt; coachingens selvbegrundelse.
I denne afhandling vil coaching blive indskrevet i systemteoretiske rammer under det paradoks at være både mere konkret og abstrakt i forhold til begrebet end det ses hos fx Hornstrup et. al., hvor systemisk coaching bliver beskrevet på den måde, at “når vi arbejder med coaching (...) må vi hele tiden være opmærksomme på den kontekst og de relationer, der er vigtige i forhold til medarbejderen og den sag, der er i fokus. Det centrale for den systemiske leder bliver således at anvende coaching som et værktøj til den kontinuerlige koordination af forståelse og mening.” På trods af at citerede værk primært har udgangspunkt i Humberto Maturanu, så er udbredelse af systemisk tænkning langt hen ad vejen Luhmanns fortjeneste samtidig med at Luhmanns inspiration hos Maturana er åbenlyst erklæret.
Der vil derfor blive brugt adskillige af Luhmanns systemteoretiske begreber i en indskrivning af coachinganalysens resultater i Luhmanns teori om det sociale. En indskrivning, der skal være konkret i sin relation mellem begreberne og samtidig indplacere coachingen i et større samfundsmæssigt perspektiv. Som supplement til sidstnævnte vil Foucault blive inddraget både til diskussion af Luhmann og betragtninger over det sociale.
Det er slutteligt vigtigt at nævne, at hvis Luhmann og Foucault havde opereret under to vidt forskellige videnskabsteoretiske og analysestrategiske paradigmer, havde dette afstedkommet en lang række problemstillinger ved en senere sammentænkning. Luhmanns forventningsstrukturer og Foucaults diskursive restriktioner bliver dog i dette speciale iagttaget gennem samme magtoptik, hvilket betyder, at jeg har forsøgt at omgå de systemiske elementer i en diskursanalyse. Det er den herskende opfattelse i dette speciale, at Luhmann og Foucault kan anvendes til at vise både “det samme” og “noget andet” eller mere konkret; selvbeskrivelse og selvbegrundelse.
Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 4
Introduktion til Foucault:
“Det analysestrategiske problem bestod især i at definere klare og observerbare kriterier for, hvornår noget var et ideal, hvornår dette ideal kunne siges at være blevet udbredt til en diskurs, samt hvornår diskursen kunne siges at være institutionaliseret.”
I denne afhandling vil institutionalisering blive betragtet som det punkt, hvor der ikke længere sættes spørgsmålstegn ved et begrebs eller en teknologis eksistens, men hvor begrebet/teknologien er blevet indarbejdet i en række praksisformer, der producerer en vis mængde output til omverdenen.
Der er lighed med Luhmanns semantiske analyse, hvor kondenserede begrebsformer er omdrejningspunktet. Forskellen i Foucaults diskursanalyse i forhold til Luhmanns semantiske analyse består dog i, at “en diskurs hos Foucault kan have systemkarakteristika. En diskurs kan udgøre et regime, og en diskurs kan kæmpe mod andre diskurser. Diskurser har realitets-karakter. Semantikker har ingen realitetskarakter på samme måde. De har intet selv. De kan ikke udgøre et regime. De kan ikke kæmpe mod hinanden.”
Her må gribes tilbage til enkelte af Foucaults egne udtalelser for at forstå implikationerne af denne forskel. Foucault skriver:
“Det mest indlysende, som også er den mest velkendte, er forbudet. Man ved meget vel, at man ikke har ret til at sige alt, at man ikke ved hvilken som helst lejlighed kan tale om alt, at slutteligt ikke hvem som helst kan tale om hvad som helst.”
Foucault uddyber:
“Talen kan meget vel syne af lidt; de forbud, som slår ned på den, afslører meget snart, meget hurtigt, dens forbindelse med begær og magt. Og hvad underligt skulle der være ved det: eftersom diskursen - det har psykoanalysen vist os - ikke simpelthen er det, som åbenbarer (eller skjuler) begæret; og eftersom - dette viser historien uophørligt - diskursen ikke simpelthen er det, som udtrykker kampene eller beherskelsessytemerne, men det, man kæmper for, det, man kæmper i, den magt, man søger at bemægtige sig.” En diskurs er hos Foucault en retorisk slagmark, hvor kampe kan vindes og tabes.
Hos Luhmann viser den kondenserede semantik et systems fortsættelse af forskellige begrebs-former, fx hvordan et systems tilskrivelse af mening til sig selv vedbliver med at indgå i dets reproduktion og selvorganisering. Kondenseringsanalyse beror således på en fortsættelse af begreber tegnet af systemet selv. Semantikken er intet uden at et eller flere systemer tilskriver den mening.
For Foucault ligger der en dybere dimension i denne form for analyse, da diskursen ikke blot er et konstitueringselement men noget i sig selv, hvorfra magtkampe og beherskelse af andre kan finde sted. De forskellige magtmekanismer og restriktioner er på forhånd indskrevet i diskursen og er ikke nødvendigvis et efterfølgende valg af systemet, hvormed kommunikation imellem systemer er gennemsyret af asymmetriske magtrelationer, der hele tiden transformeres og genfødes i kommunikationen.
Det har naturligvis stor betydning, hvorvidt man anser semantik (Luhmann) eller diskurs (Foucault) som blot konstitueringselementer for et større system eller som et sted, hvorfra andre kan styres.
Når Luhmann ser selvbeskrivende “semantikker” som konstitueringselementer, gennem hvilke systemet organiserer sig selv, handler det om, at samfundet er funktionelt differentieret i en række systemer, der ikke kan kommunikere med hinanden grundet forskellige binære koder i deres semantikker. Ifølge Luhmann ville de enkelte funktionssystemer blive overbelastede, hvis de skulle kommunikere i samtlige koder til alle tider. Derfor er systemet nødt til at udvikle indifferens overfor forskellig information. Dette er et valg, som systemet træffer for at opretholde en indre kon-sensus og fortsættelse af sin selvbeskrivelse.
Anvendt på ledelsescoaching kunne det fx i Luhmanns formnings- og medieanalyse handle om, at coaching er opstået i lyset af irritation (information opstår først, når et system lader sig irritere af omverdenen, jf. Gregory Batesons kommunikationsbegreb) fra andre systemer, hvormed denne irritation indskrives i systemets egen semantik og gøres forståelig for systemet selv i takt med dets selvorganisering.
På den måde kan man se på, hvordan forskellige af de funktionelt uddifferentierede systemers binære koder indpræges i en bestemt organisatorisk sammenhæng og transformeres ind i organisationens egne koder.
Hos Foucault blev det ovenfor vist, at diskursen er den måde, hvorpå man bemægtiger sig og producerer restriktioner for, hvornår der må siges hvad og til hvilke tider. Dette har den implikation, at rammerne for coachingsamtalen og den historicitet, der er mellem fx leder og medarbejder, bliver afgørende for, hvor fri eller ufri samtalen er.
Foucaults diskursbegrebs restriktioner for samtalen forekommer at være a priori (begreb lånt fra Immanuel Kant, der betyder "på forhånd givet", men har en langt dyberegående betydning end dette), hvor mening hos Luhmann er en retrospektiv tilskrivning. Åkerstrøm Andersen påpeger, at der for at kunne finde en sammentænkning af disse to teoretikere sted, skal ske en udrenning af de systemiske elementer i diskursbegrebet, så der ikke kommer to systembe-greber på spil i samme analyse.
Vender man sig mod Foucaults genealogianalyse, vil der her blive fremsat den påstand, at der forekommer at ske et skred fra diskursens a priori over i et socialkon-struktivistisk analysebegreb ( i stedet for at tingene er givet på forhånd, sker de nu i samspillet mellem systemer i samfundet), der, ligesom Luhmanns meningsanalyse, arbejder med ryggen til fremtiden. Der vil i denne afhandling blive rejst en diskussion om nødvendigheden i at udrense de systemiske elementer fra diskursen for at kunne svare på specialets problem vha. begge forfattere.
Genealogianalysen:
“Men hvis genealogen gør sig umage for at lytte til historien snarere end at fæste lid til metafy-sikken, hvad lærer han så? At bag ved tingene er der “helt andre ting”: ikke deres essentielle og udaterede hemmelighed, men den hemmelighed, at de er uden essens, eller at deres essens blev konstrueret, stykke for stykke, ud fra figurer, som var fremmede for denne.”
Foucault indleder sin genealogis analysestrategiske vinkel, ligesom Luhmanns iagttagelsesbegreb, med at relativere ontologien (tingenes og menneskenes værensform). Det metafysiske tages ikke for givet, faktisk tages intet som sådan for givet. I stedet er tingenes fremtræden konstrueret af en masse ikke nødvendigvis sammen-hængende elementer, hvis enhed afhænger af det blik, der kastes herpå. Det handler om at se tingene for deres fremtræden og være bevidst om, at det blot er en iagttagelse i en uendelig række af iagttagelser. Dette anser Foucault for viljen til viden.
Det ses her, at både den sene Foucault og Luhmann arbejder med epistemologiske (epistemologi beskæftiger sig med, hvilken viden og erkendelse vi kan opnå) analysestrategier, der ikke har til formål at fungere hverken finalistiske eller emancipatorisk kritiske, da det ville føre til ontologiske deklarationer. Det, som de i stedet arbejder med, er iagttagelsesprogrammer, der skal klarlægge tingenes fremtræden, så vi kan få lov at se, hvad tingene ikke selv ser.
Genealogi kendes også under betegnelsen “kritisk historie”. Dette indebærer en reformulering af historielæsningens betydning; hvor historien normalt bliver læst i et teleonomisk perspektiv, der med ryggen til udviklingen etablerer årsag-virknings forhold gennem tilpasset fortolkning, læser genealogien ikke fortidige hændelser som nødvendige stadier mod nutiden. Derimod forsøger den at indfange de analyserede regimers praktikker med disse praktikkers egne begreber. Som hos Luhmann handler det altså om det umiddelbart fremtrædende.
Ledetråden i Foucaults genealogiske analyse vedrører, hvornår udsagn forbliver identiske med hinanden og dermed også ulig hinanden. Dette kaldes kontinuitet/diskontinuitet. Formålet hermed er at kunne sætte spørgsmålstegn ved og reformulere de formodede kontinuiteter og åbenlysheder, så der kan kastes et blik på nutidens grænser og muligheder.
Skulle man lave en genealogisk analyse af coaching, så skal der altså ses på kontinuiteten/diskontinuiteten af de begreber, hvormed coachingen begrunder sig selv, og hvad det “åbner op for” og “lukker af for” af horisonter for coaching. Nærmere bestemt drejer det sig om de konkrete diskurser, der virker subjektskabende, og hvordan coachingens omgang med disse “subjekter” beskrives.
For nærværende afhandling handler det dermed ikke om selv at tænke denne subjektgørelse ind i en coachingramme ved at se på fx sociologiske og psykologiske udviklingstendenser, men “formålet er derimod at forstå, hvordan man begyndte at tænke over og karakterisere mennesker, som om de havde et bestemt psykologisk indre, i hvilket kulturens bestemmelser indskrives, organiseres og omformes til en distinkt personlighed eller karakter.”
Når man ifølge den genealogiske analyse tænker over mennesker som havende et bestemt indre, så er det led i en problematisering af subjektets liv og handlinger; en problematisering der bl.a. sker gennem bestemte teknikker og diskurser. Der vurderes altså på, hvordan bestemte teknologier og diskurser institutionaliseres og bruges til at bemægtige sig andre og, i mangel på bedre betegnelse, føre politik over disse subjekter.
For Foucault handler genealogianalysen opsummerende om at stille spørgsmålstegn ved selvfølgeligheder i vores diskurser og teknologier og ved, at “den kritiske (historieskrivning) tjener alene livet ved at åbne, hvor fortiden lukker os inde i selvfølgeligheder og moraler.” Bemægtigelses-diskurser må ikke stiltiende blive taget for givet.
“Det analysestrategiske problem bestod især i at definere klare og observerbare kriterier for, hvornår noget var et ideal, hvornår dette ideal kunne siges at være blevet udbredt til en diskurs, samt hvornår diskursen kunne siges at være institutionaliseret.”
I denne afhandling vil institutionalisering blive betragtet som det punkt, hvor der ikke længere sættes spørgsmålstegn ved et begrebs eller en teknologis eksistens, men hvor begrebet/teknologien er blevet indarbejdet i en række praksisformer, der producerer en vis mængde output til omverdenen.
Der er lighed med Luhmanns semantiske analyse, hvor kondenserede begrebsformer er omdrejningspunktet. Forskellen i Foucaults diskursanalyse i forhold til Luhmanns semantiske analyse består dog i, at “en diskurs hos Foucault kan have systemkarakteristika. En diskurs kan udgøre et regime, og en diskurs kan kæmpe mod andre diskurser. Diskurser har realitets-karakter. Semantikker har ingen realitetskarakter på samme måde. De har intet selv. De kan ikke udgøre et regime. De kan ikke kæmpe mod hinanden.”
Her må gribes tilbage til enkelte af Foucaults egne udtalelser for at forstå implikationerne af denne forskel. Foucault skriver:
“Det mest indlysende, som også er den mest velkendte, er forbudet. Man ved meget vel, at man ikke har ret til at sige alt, at man ikke ved hvilken som helst lejlighed kan tale om alt, at slutteligt ikke hvem som helst kan tale om hvad som helst.”
Foucault uddyber:
“Talen kan meget vel syne af lidt; de forbud, som slår ned på den, afslører meget snart, meget hurtigt, dens forbindelse med begær og magt. Og hvad underligt skulle der være ved det: eftersom diskursen - det har psykoanalysen vist os - ikke simpelthen er det, som åbenbarer (eller skjuler) begæret; og eftersom - dette viser historien uophørligt - diskursen ikke simpelthen er det, som udtrykker kampene eller beherskelsessytemerne, men det, man kæmper for, det, man kæmper i, den magt, man søger at bemægtige sig.” En diskurs er hos Foucault en retorisk slagmark, hvor kampe kan vindes og tabes.
Hos Luhmann viser den kondenserede semantik et systems fortsættelse af forskellige begrebs-former, fx hvordan et systems tilskrivelse af mening til sig selv vedbliver med at indgå i dets reproduktion og selvorganisering. Kondenseringsanalyse beror således på en fortsættelse af begreber tegnet af systemet selv. Semantikken er intet uden at et eller flere systemer tilskriver den mening.
For Foucault ligger der en dybere dimension i denne form for analyse, da diskursen ikke blot er et konstitueringselement men noget i sig selv, hvorfra magtkampe og beherskelse af andre kan finde sted. De forskellige magtmekanismer og restriktioner er på forhånd indskrevet i diskursen og er ikke nødvendigvis et efterfølgende valg af systemet, hvormed kommunikation imellem systemer er gennemsyret af asymmetriske magtrelationer, der hele tiden transformeres og genfødes i kommunikationen.
Det har naturligvis stor betydning, hvorvidt man anser semantik (Luhmann) eller diskurs (Foucault) som blot konstitueringselementer for et større system eller som et sted, hvorfra andre kan styres.
Når Luhmann ser selvbeskrivende “semantikker” som konstitueringselementer, gennem hvilke systemet organiserer sig selv, handler det om, at samfundet er funktionelt differentieret i en række systemer, der ikke kan kommunikere med hinanden grundet forskellige binære koder i deres semantikker. Ifølge Luhmann ville de enkelte funktionssystemer blive overbelastede, hvis de skulle kommunikere i samtlige koder til alle tider. Derfor er systemet nødt til at udvikle indifferens overfor forskellig information. Dette er et valg, som systemet træffer for at opretholde en indre kon-sensus og fortsættelse af sin selvbeskrivelse.
Anvendt på ledelsescoaching kunne det fx i Luhmanns formnings- og medieanalyse handle om, at coaching er opstået i lyset af irritation (information opstår først, når et system lader sig irritere af omverdenen, jf. Gregory Batesons kommunikationsbegreb) fra andre systemer, hvormed denne irritation indskrives i systemets egen semantik og gøres forståelig for systemet selv i takt med dets selvorganisering.
På den måde kan man se på, hvordan forskellige af de funktionelt uddifferentierede systemers binære koder indpræges i en bestemt organisatorisk sammenhæng og transformeres ind i organisationens egne koder.
Hos Foucault blev det ovenfor vist, at diskursen er den måde, hvorpå man bemægtiger sig og producerer restriktioner for, hvornår der må siges hvad og til hvilke tider. Dette har den implikation, at rammerne for coachingsamtalen og den historicitet, der er mellem fx leder og medarbejder, bliver afgørende for, hvor fri eller ufri samtalen er.
Foucaults diskursbegrebs restriktioner for samtalen forekommer at være a priori (begreb lånt fra Immanuel Kant, der betyder "på forhånd givet", men har en langt dyberegående betydning end dette), hvor mening hos Luhmann er en retrospektiv tilskrivning. Åkerstrøm Andersen påpeger, at der for at kunne finde en sammentænkning af disse to teoretikere sted, skal ske en udrenning af de systemiske elementer i diskursbegrebet, så der ikke kommer to systembe-greber på spil i samme analyse.
Vender man sig mod Foucaults genealogianalyse, vil der her blive fremsat den påstand, at der forekommer at ske et skred fra diskursens a priori over i et socialkon-struktivistisk analysebegreb ( i stedet for at tingene er givet på forhånd, sker de nu i samspillet mellem systemer i samfundet), der, ligesom Luhmanns meningsanalyse, arbejder med ryggen til fremtiden. Der vil i denne afhandling blive rejst en diskussion om nødvendigheden i at udrense de systemiske elementer fra diskursen for at kunne svare på specialets problem vha. begge forfattere.
Genealogianalysen:
“Men hvis genealogen gør sig umage for at lytte til historien snarere end at fæste lid til metafy-sikken, hvad lærer han så? At bag ved tingene er der “helt andre ting”: ikke deres essentielle og udaterede hemmelighed, men den hemmelighed, at de er uden essens, eller at deres essens blev konstrueret, stykke for stykke, ud fra figurer, som var fremmede for denne.”
Foucault indleder sin genealogis analysestrategiske vinkel, ligesom Luhmanns iagttagelsesbegreb, med at relativere ontologien (tingenes og menneskenes værensform). Det metafysiske tages ikke for givet, faktisk tages intet som sådan for givet. I stedet er tingenes fremtræden konstrueret af en masse ikke nødvendigvis sammen-hængende elementer, hvis enhed afhænger af det blik, der kastes herpå. Det handler om at se tingene for deres fremtræden og være bevidst om, at det blot er en iagttagelse i en uendelig række af iagttagelser. Dette anser Foucault for viljen til viden.
Det ses her, at både den sene Foucault og Luhmann arbejder med epistemologiske (epistemologi beskæftiger sig med, hvilken viden og erkendelse vi kan opnå) analysestrategier, der ikke har til formål at fungere hverken finalistiske eller emancipatorisk kritiske, da det ville føre til ontologiske deklarationer. Det, som de i stedet arbejder med, er iagttagelsesprogrammer, der skal klarlægge tingenes fremtræden, så vi kan få lov at se, hvad tingene ikke selv ser.
Genealogi kendes også under betegnelsen “kritisk historie”. Dette indebærer en reformulering af historielæsningens betydning; hvor historien normalt bliver læst i et teleonomisk perspektiv, der med ryggen til udviklingen etablerer årsag-virknings forhold gennem tilpasset fortolkning, læser genealogien ikke fortidige hændelser som nødvendige stadier mod nutiden. Derimod forsøger den at indfange de analyserede regimers praktikker med disse praktikkers egne begreber. Som hos Luhmann handler det altså om det umiddelbart fremtrædende.
Ledetråden i Foucaults genealogiske analyse vedrører, hvornår udsagn forbliver identiske med hinanden og dermed også ulig hinanden. Dette kaldes kontinuitet/diskontinuitet. Formålet hermed er at kunne sætte spørgsmålstegn ved og reformulere de formodede kontinuiteter og åbenlysheder, så der kan kastes et blik på nutidens grænser og muligheder.
Skulle man lave en genealogisk analyse af coaching, så skal der altså ses på kontinuiteten/diskontinuiteten af de begreber, hvormed coachingen begrunder sig selv, og hvad det “åbner op for” og “lukker af for” af horisonter for coaching. Nærmere bestemt drejer det sig om de konkrete diskurser, der virker subjektskabende, og hvordan coachingens omgang med disse “subjekter” beskrives.
For nærværende afhandling handler det dermed ikke om selv at tænke denne subjektgørelse ind i en coachingramme ved at se på fx sociologiske og psykologiske udviklingstendenser, men “formålet er derimod at forstå, hvordan man begyndte at tænke over og karakterisere mennesker, som om de havde et bestemt psykologisk indre, i hvilket kulturens bestemmelser indskrives, organiseres og omformes til en distinkt personlighed eller karakter.”
Når man ifølge den genealogiske analyse tænker over mennesker som havende et bestemt indre, så er det led i en problematisering af subjektets liv og handlinger; en problematisering der bl.a. sker gennem bestemte teknikker og diskurser. Der vurderes altså på, hvordan bestemte teknologier og diskurser institutionaliseres og bruges til at bemægtige sig andre og, i mangel på bedre betegnelse, føre politik over disse subjekter.
For Foucault handler genealogianalysen opsummerende om at stille spørgsmålstegn ved selvfølgeligheder i vores diskurser og teknologier og ved, at “den kritiske (historieskrivning) tjener alene livet ved at åbne, hvor fortiden lukker os inde i selvfølgeligheder og moraler.” Bemægtigelses-diskurser må ikke stiltiende blive taget for givet.
Abonner på:
Opslag (Atom)
