I tråd med de organisatoriske forventningsstrukturer vil der i dette afsnit blive arbejdet med et andet af Åkerstrøm Andersens værker, “Kærlighed og Omstilling - italesættelsen af den offentlige ansatte”, der med udgangspunkt i Luhmann fokuserer på, hvordan bestemte italesættelser af medarbejderen knytter an til bestemte forventninger om dennes gøren og laden. Dette skal forstås i lyset af, at “handlinger” i Luhmanns senere opgør med Parsons som sådan ikke er noget, individer gør, men noget de tilskrives eller kan tilskrive sig selv retroperspektivt i overensstemmelse med eller som afstemning af en semantisk konstruktion af identitet.
Det har yderligere den betydning, at “medarbejderen” er en social konstruktion, som gør det muligt at adressere en del af “mennesket”. Mennesket er et sammensurium af forskellige systemer uden fælles enhed og kan derfor aldrig adresseres i sin helhed. Derfor bliver det overordnede begreb “person” et semantisk trick, der gør kommunikation mulig mellem det, der normalvis betegnes som “individ”, simpelthen ved at tilskrive dem eller lade dem tilskrive sig selv en række karakteristika, der kan anvendes i kommunikationen. På denne måde oplever både tilskriver og tilskrevet mening ved at attribuere handlinger og oplevelser både til sig selv og andre.
Det betyder samtidig også, at når en organisation kan kommunikere med sine ansatte, så er det netop fordi, de ansatte bliver tilskrevet en række handlinger, som gør dem mulige at adressere som “interne” i det organisatoriske system. Dog er det på ingen måde vilkårlige tilskrivninger men tilskrivninger med en lang historisk udvikling, der er knyttet til forestillingen om “person i organisationen”.
Men først og fremmest drejer det sig om, hvad der regnes for henholdsvis inkluderet/ekskluderet for organisationen. Vi kunne kalde det krav til medlemsskab. Det betyder, at når organisationen tilskriver medarbejderen en række handlinger eller krav om handlinger, så er det en nærmere definition af de krav til medlemsskab, som organisationen beslutter sig for er gyldige på et givent tidspunkt.
Luhmann arbejde med tre forskellige medier nemlig sprog, udbredelsesmedier og symbolsk generaliserede medier. De symbolsk generaliserede medier deles op i tre sekvenser, der først består af løst koblede elementer, som gøres til en fast kobling, præges ind i en form og til sidst et samspil herimellem. Det særegne ved det organisatoriske system er, som påvist i afsnittet om funktionssystemer, at det ikke har sit eget symbolsk generaliserede medie med tilhørende binære kode. Organisationer fungerer i stedet gennem en beslutningspræmishorisont, hvilket gør, at både koder og medier kan eksistere og samspille i flertal.
Der er blevet argumenteret, at coaching kan ses som et udtryk for, at organisationer præger mediet “barn” ind i sin form med den binære kode “bedre/dårligere dannelsesmæssigt”. Nedenfor vil blive fremsat det argument, at dannelse kan erstattes med læring, men det kræver først en tilbagevenden til organisationers måde at tilskrive mennesker træk, der gør dem mulige at adressere.
Åkerstrøm Andersen gennemgår i værket “Kærlighed og Omstilling” en række faser i måden at adressere medarbejderen på. Disse vil kun blive kort skitseret her, da afhandlingen temporalt set ikke rækker længere tilbage end til 1996, og det derfor er den omkringliggende periode, der har mest interesse. Følgende skema viser, hvordan medarbejderen gennem tiden er blevet italesat i det offentlige. Hvorvidt disse italesættelser kan overføres analogt til det private arbejdsmarked forbliver et åbent spørgsmål. Den udvalgte coachinglitteratur giver ikke eksplicit udtryk for at henvende sig til enten det offentlige eller det private men blot til ledere. Åkerstrøm Andersen opstiller det således:
Vurderes disse semantikker og deres modbegreber og sammenlignes med resultaterne fra analysen af coaching i denne afhandling, står det klart, at der ikke så meget er tale om et ophør af forskellige semantikker men mere en overbygning. Et af de hyppigst fremkomne ord i analysen var “potentiale”, hvormed det med henblik på coaching kan argumenteres, at denne “kodificering” ikke ophører omkring 1970 men derimod fortsætter sideløbende med andre italesættelser af medarbejderen.
Potentiale, fleksibilitet/bevægelighed og selvvalgt ansvarlighed er kontinuerlige addresseringer og tilskrivninger af medarbejderen og har således ikke forskellige epoker, hvormed den ene eller anden beskrivelse ophører. De fungerer sideløbende med hinanden. Dette skal på ingen måde ses som et opgør med Åkerstrøm Andersens analyser, da meningen i hans analyse blot er, hvornår medarbejderen er relevant eller sagt med andre ord; under hvilke kodificeringer organisationer tilskriver medarbejdere relevans (inklusionsmekanisme). Dette kan opstilles i følgende skema:
Angående den ansatte som menneskeligt potentiale ser vi, at medarbejderens formbarhed til efteruddannelse er en inklusionsfaktor. At dette ophører med at være den primære inklusionsfaktor betyder ikke, at italesættelsen ophører helt og holdent, men at de primære organisatoriske inklusionskrav derimod flytter sig over til konkurrence om medarbejderens ekspertise i organisationens omverden. Dette inklusionskrav afløses senere af kravet om, at medarbejderen gør sig selv relevant for organisationen gennem ansvarlighed og engagement. Som det allerede er fremstillet ovenfor, så ser vi ikke et ophør men en tilføjelse af italesættelser og forventninger til medarbejderen, selvom inklusionsmekanismerne rykker sig.
Accepteres samtidig at de forskellige italesættelser af medarbejderen er et udtryk for “personliggørelse” og hermed tilskrivning af kommunikerbare træk, ses en klar lighed til uddannelsesfunktionen i Luhmanns teori, der har som hypotese, at det er uddannelses- og opdragelsessystemets funktion at gøre mennesker til personer; personer både for sig selv og for andre. Tilskrivningen af “person” er ydermere et udtryk for det sociale i kommunikationen, og netop uddannelse skal føre til, at disse tilskrivninger ikke skuffer de sociale forventninger, som Luhmann udtrykker det.
Dermed også sagt at tilskrivning har perfektibilitet som grundopfattelse. “Personen” som begreb er ufuldendt og et medie, hvori der kan indskrives utallige former. Åkerstrøm Andersen har vist det i sine analyser, der i meget afkortet omfang er gengivet ovenfor, men analysen af coaching i nærværende opgave har også vist, at en række karakteristika bliver præget ind i medarbejderen. Således forekommer der flere forskellige italesættelser af medarbejderen, altså den person, der bliver coachet, hvor vi støder på begreber som “learner”, “elev”, “client”, “students”, “coachee”, “person being coached”, og “fokusperson”.
Begreber som “elev”, “student” og “learner” har en række klassiske forekomster i andre funktionssystemer såsom uddannelsessystemet, hvor klientliggørelse også forefindes i omsorgs-, sundheds- og organisationssystemer ved sidstnævnte fx i form af konsulentbistand til klienter.
“Coachee”, “person being coached” og “fokusperson” kan ikke med rette ekstrapoleres fra andre funktionssystemers medier og binære koder og er dermed som sociale konstruktioner afhængige af den specifikke kontekst, de indgår i, indtil et eller flere af begreberne bliver kondenserede og opnår temporal udstrækning, som symbolsk generaliserede medier har som forudsætning. Dette betyder også, at der i denne afhandling ikke vil finde en analyse af eventuelle begrebskonnotationer eller -koblinger til disse udtryk sted.
Når den udvalgte litteratur om coaching bruger begreber/medier som “student”, “learner”, “elev” og “klient”, så kan man med rette spore en semantik, der, som det blev nævnt ovenfor, også er at finde i samfundets uddannelsessystem. Derfor er der ingen videre grund til ikke at kunne tilføje læringsbegrebet til dannelsesbegrebet, hvis disse overhovedet bør ses som adskilte på forhånd.
Det betyder helt konkret, at der i denne afhandling bliver anvendt det pædagogiske funktionssystems medie “barnet” men med den binære kode “bedre/dårligere læringsmæssigt. Dette sker netop for ikke at betragte dette som en erstatning i tråd med den vekslen mellem disse to begreber, som findes hos Åkerstrøm Andersen. Dertil er det vigtigt at nævne, hvilket også er berørt tidligere, at “barnet” ikke er et barn men et symbolsk medie, der er udskifteligt med tilsvarende medier såsom “studerende” eller “klient” og er derfor ikke afhængigt af biologisk alder. Den sondring, der altid følger med symbolet, er formbar/formfuldendt. Det formbare i mediet ligger i evnen til indlæring og dermed også til aflæring, til perfektibilitet, til potentialeoptimering, til præstationsforbedring, til omstillingsparathed, til selvledelse og til ansvarlighed. Luhmann foreslår derfor også for ikke at overbelaste symbolets medbetydninger at erstatte “barnet” med “livsforløbet”, hvilket han nærmere beskriver som “en sammenkædning af ikke-selvfølgelige, kontingente begivenheder, der kan udfoldes i individet.”
Luhmann anvender samtidig dette begreb for at imødekomme teorien om autopoiesis, da han betragter livsforløbet som en de-randomisering af komponenter og sekvenser med ryggen til fremtiden altså en tilskrivning af mening gennem selvorganisering. Derfor søger “livsforløbet” heller ikke en start men er systemets eget iagttagelsespunkt.
Livsforløbet baserer sig derfor på refleksion og læring, og coaching kan ses som et redskab til at imødekomme en række problemstillinger angående denne opfattelse af det sociale. Hvis mennesker både som psykiske og sociale systemer fungerer gennem autopoiese eller selvorganisering, og vi accepterer, at undervisning dermed ikke længere er muligt men bliver erstattet af læring, eller mere konkret barnet/livsforløbet med den binære kode “bedre/dårligere læringsmæssigt”, så har coaching en række muligheder alene ved hjælp af sin “refleksionsinducerende” og læringsfunderede metodik.
Når man på den måde præger læringskoderne og livsforløb/barn-mediet ind i organisationer og gør dem til omdrejningspunkt for en ledelsesform, der vil noget konkret med medarbejderen, så må man også spørge sig selv, hvad det har af betydning for netop medarbejderne? Altså, er læring kun et lykkeligt begreb? Når man bruger læringens binære koder, så er det i sig selv binært. Spørgsmålet er helt konkret, hvad der sker, når medarbejderen befinder sig inden for de binære koders og tilskrevne semantikkers negativ-værdi?
Ingen kommentarer:
Send en kommentar