Organisatoriske selvmål - Uddrag fra min afhandling om coaching episode 8, Iagttagelse

Iagttagelse:

“Differencen mellem system og omverden opstår alene på grund af det faktum, at en operation frembringer yderligere en operation af samme type.”

Den operation, som Luhmann her refererer til, er iagttagelse. Når et system iagttager, tegner det en forskel mellem sig selv og omverdenen, og hvis denne operation/iagttagelse kan kopieres og kondenseres, etablerer (og genetablerer) systemet dermed vedvarende sig selv. Sagt på en anden måde; systemet skaber kontinuerligt differencen mellem iagttager og iagttaget genstand.

Når et system tegner denne forskel, bilder det sig samtidig også ind, at det, som det betegner sig selv som forskelligt fra, rent faktisk er noget konkret “udenfor” systemet. Luhmann pointerer, at der ikke findes noget neurofysiologisk belæg for “sandheden” i denne forskelsdragning, og at det derfor udelukkende sker via systemets egne operationer. Dette kaldes i systemteorien operativt lukkethed.

Forskelsdragningen sker udelukkende på basis af et systems egne operationer med et systems egne elementer. Luhmann skriver ikke dette for at bestride, at der findes en virkelighed uden for systemet men udelukkende for, som det er betragtet i tidligere indlæg, at relativere ontologien. For at tage fat herpå skriver han følgende om kausalitet:

“Formelt set er kausalitet et skema over iagttagelse af verden. Man kunne for alle årsagers vedkommende søge stadig nye årsager, og man kunne ved alle virkninger igen og igen veksle til yderligere virkninger, bivirkninger, utilsigtede virkninger etc.”

og

“Kausalitet er derfor altid selektiv og skal derfor også altid tilskrives en iagttager med bestemte interesser, bestemte strukturer og bestemte informationsbearbejdningskapaciteter.”

Den viden, der besiddes om årsag-virkningsforhold, skal tilskrives den, der iagttager, for kausaliteten kommer først i stand, når den er “bestemt” af et system. Dette benævnes undertiden relativisme men er sådan set blot en opgivelse af viden om verdens beskaffenhed over i et epistemologisk program, hvor man netop er iagttager-relativ når man tegner en forskel mellem system og omverden. Som Luhmann fremhæver:

“man må hele tiden iagttage en iagttager, benævne en iagttager, betegne en systemreference, når man kommer med udsagn om verden.”

Derfor handler det systemteoretiske analyseprogram om at iagttage andres iagttagelser. Dette kaldes iagttagelse af anden orden. Det betyder, at der ikke er nødvendighed i at vide, hvordan verden er (ontologi), hvis det vides, hvordan den bliver iagttaget, og man kan orientere sig i forhold hertil.

For denne afhandling betyder det, at coaching kan indskrives som en anden ordens iagttagelse; at den, der coacher (lederen), iagttager den der coaches (medarbejderens) iagttagelser. Som påvist flere steder i skemaet om coachingens selbeskrivelse, handler coaching bl.a. om at give medarbejderne et rum til refleksion over egne muligheder og løsningsforslag, netop fordi mange ledere i organisationer betragter deres omverden som så kompleks, at de umuligt kan besidde viden om alle områder selv.

I coaching er ledelsesopgaven derfor at iagttage medarbejderens iagttagelser og give medarbejderen feedback på eventuelle blinde pletter, som lederen kan se i disse iagttagelser. Heri indgår det partnerskab og samarbejde, som tidligere er omtalt; lederen støtter medarbejderen i sin udvikling ud fra en iagttagelse af medarbejderens egne rammer og operationer, og lederen får, alt andet lige, potentialeoptimering og bedre arbejdsmæssige præstationer fra medarbejderen til gavn for virksomheden. De nærmere betingelser er ikke fastlagte, der er blot tale om en aftale om fortsat fremtidig læring.

Lederen, der coacher, ved, at der ikke er “adgang” til medarbejderen men kun dennes kommunikation og accepterer derfor at være henstillet til at iagttage og assistere ud fra den “verden”, som medarbejderen kommunikerer videre i stedet for den “verden”, som lederen selv føler, er den rigtige. Luhmann skriver tilsvarende:

“Vi udtrykker det blot med det nye sprog, at vi taler om en opdagelse af en iagttager af anden orden. Som pædagog ser man ikke længere børnene som objekter, der skal forandres, men som iagttagere, ud fra hvis synsvinkel man skal opdrage.”

Det er bestemt muligt at betragte en lighed mellem pædagogens rolle og den “medarbejderassisterende” leders rolle i nutidens organisationer, om end lederens funktion ikke partout er opdragende. Ligheden findes ved at starte der, hvor medarbejderen/barnet er, og ikke der hvor man selv, som leder/pædagog er jf. skemaet omhandlende coachingens selvbeskrivelse.

Når man som leder erkender, at man ikke har “adgang” til sine medarbejdere, så bliver det samtidig også eneste mulige strategi for læring at skabe et rum for refleksion, som medarbejderen selv kan bruge til at få nye blikke på givne problemstillinger. Selvom coachingen flere steder forsøger at argumentere sig ud af en sammenligning med terapi, så findes der en lighed, i og med at lederen ligesom terapeuten forsøger “at bevidstgøre det, som har blokeret én, for at man dernæst kan råde over verden på en mere fri måde.”

I coaching som i systemteorien handler en anden ordens iagttagelse altså om at åbne op for, at den, der iagttager, får nye iagttagelsesmuligheder tilskrevet af den leder/coach, der har iagttaget, hvad iagttageren/medarbejderen ikke selv iagttager.

Samtidig er det igen vigtigt at påpege, at lederen ikke har “adgang” til medarbejderen og dermed ikke kan iagttage medarbejderens psykiske system men udelukkende dennes kommunikation:

“Iagttageren er ikke uden videre et psykisk system, han er ikke uden videre bevidsthed. Iagttageren defineres helt formelt: Skelne og betegne. Det er en kommunikation også i stand til.”